Молодий чи досвідчений. Кого візьмемо на роботу

4 травня 2019, 08:20

Як сформувати ефективну команду

Кожен менеджер компаній будь-якого розміру та спрямування у певний період зустрічається зі складнощами процесу пошуку персоналу. Сучасний роботодавець є досить вимогливим і відбирає претендентів на вакантні місця за суворими критеріями щодо знань, умінь та практичного досвіду. Працедавець хоче співпрацювати  не просто з дипломованим спеціалістом, а з кваліфікованим працівником, який буде цілковито віддаватися роботі та усіляко сприяти процвітанню компанії.  При цьому кандидати мають не тільки володіти професійними знаннями, а і бути мотивованими до високопродуктивної праці. 

Відео дня

Зазвичай під час співбесіди роботодавець обговорює з кандидатом його досвід, уміння та досягнення, а не можливий потенціал. Однак тут і виникає складність: на попередніх місцях працівник може з року в рік мати одноманітні обов’язки та не розвиватися професійно, працювати без зацікавлення, при цьому маючи достатні успіхи для продовження виконання своїх обов’язків. У такому випадку роки досвіду можна прирівняти до року навчання молодого спеціаліста. Крім того, у сьогоднішньому технологічному, цифровому світі, у нових галузях досвід починає цінуватися менше, ніж творче мислення, здатність до швидкої адаптації та комунікативні навички. 

Тож, на кому зупинитися, на що зробити ставку: на молодість та потенціал, чи досвід?

Надшвидке поширення новітніх технологій у всіх галузях, і, відповідно, потреба у нових навичках спонукають роботодавців звертати увагу на молодших за віком працівників та надавати їм перевагу при прийнятті на роботу.

Так, за останніми даними органів статистики Європейського Союзу, найвищі показники зайнятості молодих людей у віці 15-24 роки було зафіксовано в Швейцарії (63,1%), далі йдуть Данія (56,3%), Австрія (50,6%) та Великобританія (50,7%).

За останніми даними органів статистики Європейського Союзу, найвищі показники зайнятості молодих людей у віці 15-24 роки було зафіксовано в Швейцарії (63,1%), далі йдуть Данія (56,3%), Австрія (50,6%) та Великобританія (50,7%).

Слід усвідомлювати, що наймаючи на роботу студента або випускника ВНЗ без досвіду, ви отримаєте «чистий лист» — у нього поки немає досвіду занурення у корпоративну культуру та закладених компанією шаблонів мислення. Такі люди швидко адаптуються, мають надлишок енергії та високий потенціал, що компенсує відсутність досвіду. Також зазвичай їх відрізняють від більш досвідчених колег притаманні молодому поколінню багатозадачність і креативність.

Молоді люди часто здатні творчо вирішувати завдання, при цьому володіючи глибоким розумінням технологій та їхнього потенціалу. Такий технологічний менталітет сприяє швидшому зростанню бізнесу в цифровій епосі. Молодь розглядає технології не тільки як інструмент людського прогресу, але й як засіб розширення їхніх інформаційних прав та можливостей. Це покоління — діти інтернету та сучасних технологій — це особистості, що мають потенціал постійно приносити нові ідеї та інновації для компанії. Вони обожнюють самостійно вирішувати складні ситуації та охоче беруться до задач «із зірочкою». Для отримання найкращого результату необхідно не боятися делегувати їм максимально цікаві для  них творчі завдання. Також важливо переконати таких працівників, що їхня діяльність є корисною для світу.

Наразі найпопулярнішими сферами реалізації потенціалу молодого покоління є ІТ сфера, FMCG (Fast Moving Consumer Goods), аудит та консалтинг. Цікаво, що у Канаді кількість молодих людей віком від 15 до 24 років, що працюють в ІТ, складає лише 6%, а людей віком старше 55 років — 13%. Можливо це пов’язано з тим, що канадські роботодавці є досить консервативними та надають перевагу більш досвідченим працівникам. Найменше ж у світі представники молодого покоління залучені у банківській сфері та державному секторі. 

Компанії необхідно бути готовою утримувати ці кадри, оскільки молоде покоління більше цінує в роботі не комфорт і стабільність, а можливість для самореалізації, свободу дій і гідну фінансову винагороду

Компанії необхідно бути готовою утримувати ці кадри, оскільки молоде покоління більше цінує в роботі не комфорт і стабільність, а можливість для самореалізації, свободу дій і гідну фінансову винагороду.  Таким чином, трійку факторів-лідерів, що впливають на вибір місця роботи молодими людьми, складають дохід, можливість досягнути певних цілей та кар’єрні можливості. 

Слід також мати на увазі, що це покоління менш лояльне до своїх роботодавців. Згідно з нещодавніми опитуваннями, понад 50% молодих спеціалістів готові покинути свої робочі місця, якщо матимуть вибір. Через це не варто ставити новачка на посаду, де він буде «незамінним». З іншого боку, даючи «новеньким» інструменти для постійного зростання всередині компанії, можливість брати участь в унікальних і глобальних проектах, можна виростити дуже цінного фахівця, при цьому утримавши його в компанії надовго. 

Вище ми з’ясували, що молодь на роботі — це вигідно з багатьох причин. Але що ж робити представникам старших поколінь, невже  найближчим часом не буде попиту на досвід, вміння, знання, відповідальність? 

Насправді, для ігнорування кандидатів старшого віку підстав немає. Найкраще, на наш погляд, «укомплектовувати» склад колективу представниками різних поколінь, оскільки кожна компанія потребує як досвідчених людей, які можуть гарантувати функціонування бізнесу за умов будь-якої складності, так і людей «нової формації», здатних рухати справи вперед у ногу з часом. Старше покоління цінують за їхні фундаментальні знання та досвід, системне мислення, без яких не обійтися найпрогресивнішим ідеям.

Найкраще «укомплектовувати» склад колективу представниками різних поколінь, оскільки кожна компанія потребує як досвідчених людей, які можуть гарантувати функціонування бізнесу за умов будь-якої складності, так і людей «нової формації», здатних рухати справи у ногу з часом

Некомпетентний працівник, особливо менеджер, помилковими діями може дезорієнтувати колектив компанії, що призведе до фінансових витрат, конфліктів тощо.  На противагу, зрілий і досвідчений працівник не буде витрачати свої сили та час даремно: його досвід підкаже йому, куди направити зусилля,  де сконцентрувати увагу, щоб вирішити неочікувані проблеми та попередити помилки, які дорого коштуватимуть роботодавцеві, отримати результат із мінімальними витратами. Крім того, на них можна покластися, вони надійні, мають витримку та зібраність у критичних ситуаціях, лояльність до роботодавця. 

Такої думки, судячи зі статистики, додержуються роботодавці таких держав Європейського Союзу, як Північна Македонія, Сербія, Чорногорія, Бельгія та Болгарія: там показник зайнятості молодих людей у віці 15-24 роки нижчий за 25%.

Важливо також те, що зрілі працівники є гарними менторами, оскільки їм є чим поділитися з молодими креативними колегами. Саме за підтримки більш досвідчених колег молодий працівник швидше розкриється як командний гравець. У свою чергу, прив’язана до цифрових технологій молодь, може навчити старше покоління виходити за рамки стандартів, якщо вони прагнуть залишитися конкурентоспроможними у сучасному мінливому світі.

У кожного покоління є свої переваги, які треба вміти використовувати для ефективної та злагодженої роботи компанії ХХІ століття. Таким чином, зосередитися на людині та розкритті її потенціалу у будь-якому віці — це найкраще, що може зробити компанія для пришвидшення свого розвитку.

Спеціально для НВ Бізнес 

Більше поглядів – у розділі Експерти НВ Бізнес

Приєднуйтесь до нас у соцмережах Facebook, Telegram та Instagram.

poster
Картина ділового тижня

Щотижнева розсилка головних новин бізнесу і фінансів

Розсилка відправляється по суботах

Показати ще новини
Радіо НВ
X