Як боротися з кадровим голодом

22 листопада 2018, 15:00

"Пекельний кадровий голод" – саме так більшість власників і керівників українських бізнесів описують останнім часом ситуацію на ринку праці.

Загальна проблема персоналу гостра настільки, що практично будь-який консультант, чиєю спеціалізацією і не є ейч-ар, отримує від власників бізнесу купу запитань саме про кадри. Так, ось це горезвісне: "як же знайти людей", "як мотивувати, якщо ми не можемо платити вище, ніж по ринку", "чому вони такі безініціативні?".

Відео дня

Мені особисто важко обґрунтовано міркувати про проблему найму "робочого персоналу": водіїв, будівельників, доглядальниць тощо, за яких ми стали відчайдушно конкурувати з Польщею, але добре зрозуміла проблема з кадрами в сегменті "білих комірців".

Далеко не всі з них рвуться в Європу, усвідомлюючи, що попит на європейському ринку матимуть деякі, а втрачати в позиції і статусі або займатися малокваліфікованою роботою мало кому хочеться. Та й будемо відвертими, зарплати на управлінських і лінійно-менеджерських позиціях у доларовому еквіваленті практично потягнулися до рівня докризового 2013 року. Основна проблема з "білими комірцями" не в зарплатах. Конкретні історії конкретних людей яскраво підтверджують це.

Проблема у ставленні компаній до людей. Люди все більше не хочуть працювати в "типово українській компанії": хаос, безсистемність, розбіжність слів і справ, повна неповага до співробітників ("а куди вони дінуться" навіть у випадках, коли ще як діваються), вимоги жити роботою і на роботі.

Якщо сказати зовсім чітко – люди категорично більше не хочуть працювати з "диваками на літеру "м". Що сталося – не бояться померти з голоду? (згадаємо популярний інтернет-мем). І правда, не бояться. Менеджмент "подорожче" має подушку безпеки, і часто вважає за краще посидіти вдома-помандрувати світом, аніж виходити на роботу в компанію, де вигризуть мозок і вимотають нерви до передінфарктного стану. Простіший менеджмент раптом зрозумів: адже тепер не тільки дизайнери можуть фрілансити, робити проекти і "не боятися померти з голоду". Можуть маркетологи, ейч-ари, піарники, логісти, асистенти керівників... список довгий. Люди зрозуміли, що можуть вибирати.

Тому стосовно "пекельного кадрового голоду" в Україні: якщо країну не накриє черговий "чорний лебідь" – голод цей буде тільки посилюватися, до того треба і готуватися роботодавцям.

Тож розберемо, що відвертає українських співробітників від роботодавця і що з цим робити роботодавцю.

1. Зняти рожеві окуляри. Банально, але вирішення будь-якої ситуації починається з її прийняття. Компаніям доведеться прийняти ситуацію, що ринок змінився, і старі підходи до персоналу. Що не станеться чудесної зміни на краще на ринку праці, і не знайдеться ейч-ар, який дивом "знайде людей", взагалі – чудес не буде.

На рівні конкретного бізнесу, не країни, вирішити проблему можна тільки гарною мотивацією персоналу. Але "гарна мотивація" будується на реалістичному розумінні потреб співробітників, і ніяк інакше. З боку бізнесу я особисто поки бачу радикально протилежний підхід – "ну ось вони повинні бути такими/вчиняти ось так/думати ось так" – "чому повинні і чому такими"? – "ну бо мені хочеться, щоб світ був влаштований так, і я ніяк не хочу бачити, що він влаштований інакше". Тож чекаємо подальшої розкрутки кадрової кризи.

Багато років, коли в країні панував "ринок здобувачів", зміцнили бізнес у думці, що співробітники "готові працювати за їжу і на будь-яких умовах". У голові роботодавця часто є фантастичний образ ідеального співробітника, у якого немає в житті інших цілей, окрім як щастя роботодавця, який готовий померти за процвітання його, роботодавця, бізнесу. Що зрозуміло, не так, і правдою бути не може. Реальні співробітники ставлять на перше місце свої життєві інтереси, плани і потреби.

2. Усвідомити, що робоче місце – продукт, який претендент купує або не купує за валюту, "мій час, енергія і сили". І що купувати його будуть, тільки якщо він буде затребуваним. Затребуваним – це таким, що відповідатиме запитам покупця (потенційного співробітника, кращим, ніж у конкурента і кастомізованим).

На початку кризи давнього 2008 роки мене часто запитували: "платити більше ми не можемо. Як нам мотивувати співробітників?". Моя реакція незмінно була: "а запитайте кожного співробітника, що йому треба? Чому ви питаєте мене, а не тих, чию лояльність вам треба зберегти"?

Однозначно, в битві за персонал виграватимуть ті компанії, які зможуть задовольнити запити здобувачів як узагальненої "цільової аудиторії", так і знайти ключик до кожного конкретного співробітника.

Абсолютно "класичні" історії нашого ринку праці: шукають людину, яка "не просто буде виконувати роботу, а буде думати про кінцеву ефективність бізнесу", знайшли, кличуть у компанію. А вона така: "а можна два дні на тиждень працювати віддалено (затори, не люблю оупен-спейс тощо) – ви ж сказали, у вас є системи віддаленої роботи?" А компанія така: "ой, ні, хіба ж так можна, як же ви будете працювати без щохвилинного нагляду". І ось бажаний здобувач розвертається до дверей зі словами: "До побачення. Що ви чекаєте – що людина, яка повинна дбати про ефективність чужого бізнесу, не годна подумати про ефективність власного життя?"

Кастомізувати можна і треба все що завгодно:

  • графіки і місце роботи – дати можливість працювати віддалено, попроектно, за гнучким графіком тощо;
  • системи матеріальної і нематеріальної мотивації;
  • моделі управління в компанії.

3. Оптимізувати бізнес-процеси і налаштовувати операційне управління. В українському бізнесі багато об'єктивно "важких" керівників – авторитарних, схильних до пасивної агресії, хворих перфекціоністів, але також достатньо нормальних конструктивних людей. Співробітники з такими б працювали і раділи, але коли нормальна людина керує "вручну" – перекидає завдання між співробітниками, сварить підрозділи і окремих людей через нечітко прописані обов'язки, створює форс-мажори, тому що сама стає вузьким горлечком у компанії – то виглядає він в очах персоналу все тим же диваком на літеру "м", який вимотує нерви і з якими працювати сучасні претенденти не хочуть.

Крім того, добре вибудовані і описані бізнес-процеси дають можливість підбирати персонал нижчої кваліфікації, який і легше знайти, і коштує він дешевше.

4. Я б хотіла тут написати модні слова про цінності, корпоративну культуру тощо, але будьмо простішими. Претенденти чекають якщо не надихаючу і підтримуючу корпоративну культуру в компанії, то хоча б зрозумілих, чесних і справедливих правил гри. Щоб гасла, які висять на стінці, не розходилися з тим, на підставі чого реально ухвалюють рішення в бізнесі. Щоб обіцянки виконували. Щоб про зміни інформували.

5. Дати свободу. Співробітникам доведеться давати більше свободи, в першу чергу, емоційної. Поки світові бестселери рясніють словами про важливість "залучення персоналу", реальність – вона трохи інша.

Люди хочуть бути залученими в роботу – будь-якій нормальній людині хочеться працювати там, де цікаво, робити щось важливе і цікаве. Але сучасні співробітники все більше не хочуть бути залученими в конкретну компанію. Стара модель: свідома чи ні вибудувана в компанії "сім'я": з вимогою відданості, дружби всередині колективу, участі в усіх психологічних іграх у ньому тощо – безнадійно померла. Люди не хочуть витрачати свою енергію і час на корпоративні "іграшки" і "війнушки", які найчастіше випливають з них.

І на закуску історія, що чудово ілюструє ті практики, від яких українському бізнесу доведеться відмовитися, якщо він не хоче бути в стані перманентного "пекельного кадрового голоду".

Одна досить велика українська компанія була сильно незадоволена якістю роботи топ-менеджера. Що зробили власники бізнесу? Вони пішли по інсайдерах ринку "нишком" шукати заміну топу. І шукати з формулюваннями: "нам потрібна людина, яка прийде в перспективі ніби на посаду СЕО, але поки нехай попрацює начальником департаменту, увійде в курс справи", а там ми нинішнього СЕО тихо змістимо, і він займе його місце". Чи треба говорити, що жоден менеджер, який себе поважає, – який іде в компанію працювати, а не зображати діяльність і паралельно освоювати фінансові потоки, не захоче працювати в такій компанії ні за які пряники? Що і сталося. І це на стагнуючому галузевому ринку, який переповнений вакантними професіоналами, готовими "гарувати на результат". Але, на жаль, не в таких компаніях.

Вибір в українського бізнесу за умов уже наявного "пекельного кадрового голоду" і перспектив його посилення невеликий і досить жорсткий: "змінюйся або помри". Хто готовий змінюватися, має починати робити це не зволікаючи, вже просто зараз.

Показати ще новини
Радіо НВ
X