Как бороться с кадровым голодом

22 ноября 2018, 15:00

"Адский кадровый голод" – именно так большинство собственников и руководителей украинских бизнесов описывают в последнее время ситуацию на рынке труда.

Общая проблема персонала остра настолько, что практически любой консультант, чьей специализацией и не является эйч-ар, получает от владельцев бизнеса кучу вопросов именно о кадрах. Да, вот это пресловутое: "как же найти людей", "как мотивировать, если мы не можем платить выше, чем по рынку", "почему они такие безынициативные?".

Видео дня

Мне лично трудно обоснованно рассуждать о проблеме найма "рабочего персонала": водителей, строителей, сиделок и т.д., за которых мы стали отчаянно конкурировать с Польшей, но хорошо понятна проблема с кадрами в сегменте "белых воротничков".

Далеко не все из них рвутся в Европу, осознавая, что востребованы на европейском рынке будут немногие, а терять в позиции и статусе или заниматься малоквалифицированной работой мало кому хочется. Да и будем откровенны, зарплаты на управленческих и линейно-менеджерских позициях в долларовом эквиваленте практически потянулись к уровню докризисного 2013 года. Ключевая проблема с "белыми воротничками" не в зарплатах. Конкретные истории конкретных людей ярко подтверждают это.

Проблема в отношении компаний к людям. Люди все больше не хотят работать в "типично украинской компании": хаос, бессистемность, расхождение слов и дел, полное неуважение к сотрудникам ("а куда они денутся" даже в случаях, когда еще как деваются), требования жить работой и на работе.

Если сказать совсем четко – люди категорически больше не хотят работать с "чудаками на букву "м". Что случилось – не боятся умереть с голоду? (вспомним популярный интернет-мем). И правда, не боятся. Менеджмент "подороже" имеет подушку безопасности, и зачастую предпочитает посидеть дома-попутешествовать по миру, чем выходить на работу в компанию, где выгрызут мозг и вымотают нервы до предынфарктного состояния. Менеджмент попроще вдруг понял: да ведь теперь не только дизайнеры могут фрилансить, делать проекты и "не бояться умереть с голоду". Могут маркетологи, эйч-ары, пиарщики, логисты, ассистенты руководителей… список длинный. Люди поняли, что могут выбирать.

Поэтому относительно "адского кадрового голода" в Украине: если страну не накроет очередной "черный лебедь" – голод этот будет только усугубляться, к тому надо и готовиться работодателям.

Так что разберем, что отвращает украинских сотрудников от работодателя и что с этим делать работодателю.

1. Снять розовые очки. Банально, но разрешение любой ситуации начинается с ее принятия. Компаниям придется принять ситуацию, что рынок поменялся, и старые подходы к персоналу. Что не случится чудесной перемены к лучшему на рынке труда, и не найдется эйч-ар, который чудом "найдет людей", в общем – чудес не будет.

На уровне конкретного бизнеса, не страны, решить проблему можно только хорошей мотивацией персонала. Но "хорошая мотивация" строится на реалистичном понимании потребностей сотрудников, и никак иначе. Со стороны бизнеса я лично пока вижу радикально противоположный подход – "ну вот они должны быть такими/поступать так-то/думать так-то" – "почему должны и почему такими"? – "ну потому что мне хочется, чтоб мир был устроен так, и я никак не хочу видеть, что он устроен иначе". Так что ждем дальнейшей раскрутки кадрового кризиса.

Много лет, когда в стране царил "рынок соискателей", укрепили бизнес во мнении, что сотрудники "готовы работать за еду и на любых условиях". В голове работодателя зачастую есть фантастический образ идеального сотрудника, у которого нет в жизни других целей, кроме как счастье работодателя, который готов умереть за процветание его, работодателя, бизнеса. Что разумеется, не правда, и правдой быть не может. Реальные сотрудники ставят на первое место свои жизненные интересы, планы и потребности.

2. Осознать, что рабочее место – продукт, который соискатель покупает или не покупает за валюту, "мое время, энергия и силы". И что покупать его будут, только если он будет востребованным. Востребованным – это соответствующим запросам покупателя (потенциального сотрудника, лучшим, чем у конкурента и кастомизированным).

В начале кризиса давнего 2008 года меня часто спрашивали: "платить больше мы не можем. Как нам мотивировать сотрудников?". Моя реакция неизменно была: "а спросите каждого сотрудника, что ему надо? Почему вы спрашиваете меня, а не тех, чью лояльность вам надо сохранить"?

Однозначно, в битве за персонал будут выигрывать те компании, которые смогут удовлетворить запросы соискателей как обобщенной "целевой аудитории", так и найти ключик к каждому конкретному сотруднику.

Совершенно "классические" истории нашего рынка труда: ищут человека, который "не просто будет выполнять работу, а будет думать о конечной эффективности бизнеса", нашли, зовут в компанию. А он такой: "а можно два дня в неделю работать удаленно (пробки, не люблю оупен-спейсы и т.д.) – вы же сказали, у вас есть системы удаленной работы?" А компания такая: "ой, нет, разве ж так можно, как же вы будете работать без ежеминутного присмотра". И вот желанный соискатель разворачивается к двери со словами: "До свидания. Что вы ждете – что человек, который должен заботиться об эффективности чужого бизнеса, не в состоянии подумать об эффективности собственной жизни?"

Кастомизировать можно и нужно все что угодно:

  • графики и место работы – дать возможность работать удаленно, попроектно, по гибкому графику и т.д.;
  • системы материальной и нематериальной мотивации;
  • модели управления в компании.

3. Оптимизировать бизнес-процессы и настраивать операционное управление. В украинском бизнесе много объективно "тяжелых" руководителей – авторитарных, склонных к пассивной агрессии, нездоровых перфекционистов, но также предостаточно нормальных конструктивных людей. Сотрудники с такими бы работали да радовались, но когда нормальный человек руководит "вручную" – перебрасывает задачи между сотрудниками, ссорит подразделения и отдельных людей из-за нечетко прописанных обязанностей, создает форс-мажоры, потому что сам становится узким горлышком в компании – то выглядит он в глазах персонала все тем же выматывающим нервы чудаком на букву "м", с которыми работать современные соискатели не хотят.

Кроме того, хорошо отстроенные и описанные бизнес-процессы позволяют подбирать персонал более низкой квалификации, который и легче найти, и стоит он дешевле.

4. Я бы хотела здесь написать модные слова о ценностях, корпоративной культуре и т.д., но давайте будем проще. Соискатели ждут если не вдохновляющую и поддерживающую корпоративную культуру в компании, то хотя бы понятные, честные и справедливые правила игры. Чтобы лозунги, которые висят на стенке, не расходились с тем, на основании чего реально принимаются решения в бизнесе. Чтобы обещания выполнялись. Чтобы о переменах информировали.

5. Дать свободу. Сотрудникам придется давать больше свободы, в первую очередь, эмоциональной. Пока мировые бестселлеры пестрят словами о важности "вовлечения персонала", реальность – она немного другая.

Люди хотят быть вовлеченными в работу – любому нормальному человеку хочется работать там, где интересно, делать что-то важное и увлекательное. Но современные сотрудники все больше не хотят быть вовлеченными в конкретную компанию. Старая модель: сознательная или нет выстроенная в компании "семья": с требованием преданности, дружбы внутри коллектива, участия во всех психологических играх в нем и прочая – безнадежно умерла. Люди не хотят тратить свою энергию и время на корпоративные "игрушки" и чаще всего вытекающие из них "войнушки".

И на закуску история, великолепно иллюстрирующая те практики, от которых украинскому бизнесу придётся отказаться, если он не хочет быть в состоянии перманентного "адского кадрового голода".

Одна довольно крупная украинская компания была сильно не удовлетворена качеством работы топ-менеджера. Что сделали собственники бизнеса? Они пошли по инсайдерам рынка "втихаря" искать замену топу. И искать с формулировками: "нам нужен человек, который придет в перспективе вроде как над должность СЕО, но пока пусть поработает начальником департамента, войдет в курс дела", а там мы нынешнего СЕО тихо сместим, и он займёт его место". Надо ли говорить, что ни один уважающий себя менеджер – который идет в компанию работать, а не изображать деятельность и параллельно осваивать финансовые потоки, не захочет работать в такой компании ни за какие коврижки? Что и произошло. И это на стагнирующем отраслевом рынке, который переполнен вакантными профессионалами, готовыми "пахать на результат". Но, увы, не в таких компаниях.

Выбор у украинского бизнеса в условиях уже существующего "адского кадрового голода" и перспектив его усиления небольшой и довольно жесткий: "меняйся или умри". Кто готов меняться, должен начинать делать это не откладывая, уже прямо сейчас.

Присоединяйтесь к нам в соцсетях Facebook, Telegram и Instagram.

Показать ещё новости
Радіо НВ
X