Чому так важко знайти топ-менеджера
Ситуації, коли власник наймає професійного топ-менеджера, а через якийсь час вони розлучаються вкрай незадоволені один одним, трапляються досить часто.
Це не чисто український феномен, подібне відбувається на багатьох ринках - від Китаю до США. Відповідно, проблема універсальна.
Чому в компаніях часто не приживаються найняті менеджери? На основі сотень співбесід, а також власного досвіду пошуку керівників для приватного бізнесу, я сформулював кілька основних помилок власників. Будемо говорити саме про загальні тренди, хоча є й приємні винятки.
Помилки в процесі пошуку
Співвласник бізнесу підсвідомо прагне знайти керівника, схожого на себе - когось, хто йому близький і зрозумілий, - не розуміючи при цьому, що "копія" привнесе мало нового, чого не може дати бізнесу сам власник. Тому пошук власного alter ego на ділі виливається в пошук конкурента самому собі, що неминуче призводить до конфлікту. При цьому у деяких власників вельми обмежений досвід пошуку топ-менеджерів, і вони використовують методи, які не відповідають таким завданням (рекомендації знайомих, рекламу, сарафанне радіо, традиційний рекрутинг). Рішення приймають наспіх, в стилі: зустрілися, поспілкувалися 15 хвилин, і власник тут же говорить "давай, виходь завтра на роботу". Очевидно, що так швидко неможливо обговорити бізнес, стратегію, завдання і очікування, домовитися про співпрацю, та й просто познайомитися один з одним. Відповідно, в процесі роботи починають випливати якісь неприємні речі, які й призводять до катастрофи. Уникнути таких неприємностей і мінімізувати ризик провалу дозволяють інструменти executive search, про які поки що мало хто з українських власників знає. Та й щоб зрозуміти, наскільки важливим є правильний процес відбору кандидатів, бізнесменові часом необхідно кілька разів "наступити на граблі".
Неповна/некоректна інформація
Найнятий менеджер не отримує від власника достатню інформацію про бізнес, і в процесі роботи виявляються підводні камені. Наприклад, після вступу на посаду виявляється, що є якийсь недоторканний мільйон у бюджеті, або пов'язаний з власником клієнт або постачальник, або "священні корови" - неефективні співробітники, звільнити яких власник не дозволяє. Управлінець, звичайно, дізнається про це не відразу і часом виявляється зв'язаним по руках і ногах: не може впроваджувати зміни, не може навіть замінити неефективних співробітників, оскільки вони пов'язані з власником, в результаті не досягає поставлених цілей.
Проблема культур
На жаль, ще нерідко стикаєшся з ситуацією, коли ставлення власника до менеджера можна охарактеризувати однією фразою "Я начальник - ти дурень". Такий авторитарний стиль конфліктує з сучасними методами управління, тому керівники, які приходять в приватний бізнес з міжнародних компаній, потрапляють у патову ситуацію. Тут, до речі, є цікава специфіка українського ринку. У більшості країн у приватного сімейного бізнесу підхід більш довгостроковий, ніж у публічних компаній, які зобов'язані періодично оприлюднювати свої результати і, відповідно, вкрай зацікавлені в тому, щоб короткострокові показники були позитивними. А сімейні бізнеси можуть дозволити собі поступитися сьогодні заради перемоги завтра. В Україні якраз навпаки - через високу турбулентність ринку власники заточені на короткострокові цілі і прибуток сьогодні.
Іншою поширеною проблемою є невиконання домовленостей і зобов'язань перед топ-менеджером. Часто до управління компанією залучаються менеджери з прозорих корпоративних структур, які звикли до того, що обумовлені умови дотримуються неухильно. А власник звик міняти свої рішення, наприклад, про виплату/невиплату бонусів, залежно від настрою - це зовсім інша культура. Ось і виходить, що для наймача зміна домовленостей - це нормальне рішення, а для менеджера - крах парадигми довіри до власника. Корінь проблеми - різні системи цінностей, відсутність спільних позицій, що в підсумку і призводить до морально-етичного конфлікту - сторони звинувачують одна одну в непослідовності й неетичності. Уникнути його можна, вибравши правильний канал комунікації і налагодивши правильний тон спілкування власника і менеджера.
Проблема відповідальності
Найнявши управлінця, власники бізнесу продовжують втручатися в операційну діяльність і займатися мікро-менеджментом. Якщо описати ситуацію образно, то власник, як батько дитини, який вирішив довірити своє чадо професійній няні і одночасно б'є її по руках, нав'язує власне бачення процесу виховання. Чи ефективний буде в такому випадку запрошений фахівець? Навряд чи. Чи задоволений буде результатом (а точніше його відсутністю) батько? Однозначно ні. А тому власнику необхідно максимально дистанціюватися від бізнесу і дозволити менеджеру робити те, для чого його найняли - управляти компанією і забезпечувати її прибутковість.
Проблема розуміння ролі управлінця
Власник наївно вважає, що найнятий менеджер - панацея і повністю належить йому. Управлінець - що він найнятий для вирішення ряду конкретних завдань. При цьому власник залучаає управлінця до сторонніх проектів, які лежать поза сферою його відповідальності, і менеджер опиняється в безвихідному становищі: відмовити - значить ризикнути зіпсувати стосунки з власником, погодитися - значить відволікти частину часу і зусиль від свого основного завдання і основної справи.
Невірні очікування
Правильні очікування - те, чому ми як консультанти приділяємо пильну увагу. Як третя сторона, ми виступаємо в ролі медіатора, арбітра, аналітика, бізнес-психолога і кризового менеджера. Наше завдання - зрозуміти і обробити запит, правильно сформувати очікування власника і управлінця-кандидата, показати обом сторонам гострі кути, окреслити потенційні зони конфлікту, вибудувати первинну довіру і закласти фундамент довгострокових, конструктивних взаємовигідних ділових відносин, в рамках яких і власник, і управлінець будуть відчувати себе комфортно, діяти ефективно і разом працювати на результат.
