Ця ідея не лише не розв’язує жодної базової проблеми державного управління, а й створює низку серйозних ризиків, про які не можна мовчати. Це не системна реформа, а класичний політичний піар-хід, який, на жаль, у нас у країні є доволі поширеним.

Ця ідея не покращує інституційну спроможність, не оптимізує структури, не вводить індикаторів результативності (KPI/OKR) і має мінімальний уплив на видатки бюджету (економію оцінюють менше ніж в 1% видатків).

Натомість, таким чином отримуємо довгострокові провали спроможності держслужби — і все заради короткострокового задоволення популістських запитів. Такі ініціативи без структурних змін призводять до «бюджетних дірок» через здорожчання функцій (аутсорсинг), зниження ефективності державного апарату та до зростання тіньових доплат.

За даними Світового банку, компресія зарплат у публічному секторі не зменшує видатки довгостроково, бо провокує неефективність і витрати на навчання нових кадрів. Як приклад, у Греції під час кризи 2010-х подібні обмеження знизили мотивацію держслужбовців, але жодним чином не розв’язали боргових проблем.

П’ять критичних ризиків «стелі» зарплат

1. Юридична вразливість і прецедент неконституційності

Будь-яка «стеля» для широких категорій держслужби є вразливою з погляду конституційних гарантій оплати праці та незалежності окремих інститутів. У 2020 році Конституційний Суд України вже визнав незаконним «антикризове» обмеження зарплат державних службовців і суддів на період карантину, посилаючись на порушення статті 43 Конституції.

Подібні обмеження, хоч і допустимі за воєнного стану, але мають бути пропорційними, а нинішня ініціатива не виглядає такою. Український прецедент «стелі-2020» закінчився відкатом — уряд скасував ліміт після рішення КСУ, що підтвердило управлінську неефективність такого інструмента.

2. Ризик втрати ключових кадрів і компетентностей

Державі, особливо в умовах євроінтеграції та війни, потрібні найкращі фахівці (в IT, фінансах, євроінтеграції, дипломатії, критичних закупівлях). В Україні розрив із приватним сектором для топпосад сягає 50%+. «Стеля» зарплат підсилить відтік в приватний та громадський сектор.

Як зазначають OECD та Світовий банк, надмірна компресія зарплат у публічному секторі підриває ефективність, особливо на верхніх рівнях, де конкуренція з приватним сектором найсильніша. Це призводить до «сортування»: кваліфіковані йдуть, залишаючи менш ефективних. Показовим є досвід Великої Британії, де подібна політика призвела до нестачі кадрів у державному управлінні й освіті.

3. Компресія зарплат не зменшує, а підвищує корупцію

Аргумент про «боротьбу з корупцією» через низькі зарплати є міфом, спростованим емпіричними даними. Низькі зарплати підвищують корупційні стимули (дослідження Van Rijckeghem & Weder, 2001).

Сучасні наукові роботи підтверджують: потрібна інфраструктура доброчесності — автоматизація послуг, відкриті дані, чіткі регламенти та публічний контроль, а не просте «урізання зверху». Компресія зарплат підвищує корупцію через незадоволення та «спокусу» хабарів.

4. Нечіткість винятків — шлях до маніпуляцій

Ініціатива передбачає винятки для сектору безпеки й оборони, але коло охоплюваних посад (керівники держпідприємств, агентств, спецрегуляторів) і механізм винятків є розмитими. Це стимулюватиме «виведення» посад у винятки й тінізацію доплат, як це вже було в українському досвіді. Такі розмиті межі знижують прозорість, до якої закликають ЄС та OECD у своїх оглядах щодо української публічної адміністрації.

5. Міжнародний досвід вимагає підвищення зарплат, а не «стелі»

Успішні приклади скорочення корупції та підвищення ефективності завжди були комплексними. Так, реформи в Грузії у 2004−2010 роках включали спрощення процедур, автоматизацію, очищення кадрів і суттєве підвищення оплати ключових сервісів, наприклад у 15 разів для поліції.

Сінгапур підіймав зарплати топчиновників до рівня приватного сектору + запроваджував жорсткий контроль. Тобто реформи спрямовані на зменшення дисбалансу на топпосадах і більшу гнучкість винагороди, а не на механічне стискання.

Що робити замість «стелі» зарплат

Замість популізму нам потрібний комплексний, системний підхід, який уже був розроблений та підтриманий міжнародними партнерами.

Впровадити Стратегію реформування держуправління, яка була розроблена нашою робочою групою, спільно з Урядом та аналітичними центрами у 2022 році. Стратегія включає оптимізацію структур і чисельності держслужбовців (Україна має понад 200 тис. держслужбовців, але загалом більш ніж 5 млн осіб отримує зарплати фактично за рахунок державного і місцевих бюджетів) і зміну логіки систем мотивації. Очікуваний ефект від впровадження стратегії — підвищення привабливості й ефективності держслужби, скорочення витрат на 15 млрд грн (при цьому підвищиться ефективність державних посадовців).

Єдина рамка грейдів + ринкова прив’язка. OECD пропонує вирівнювати справедливість усередині держслужби та конкурентність назовні через прозорі грейди та «total compensation» (базова ставка + премії за результат + нематеріальне заохочення). Це зменшує компресію та підвищує утримання кадрів на 10−20%.

Контракти з OKR/KPI замість універсальних «стель». Зрозумілі завдання, метрики та бонуси — ось шлях до ефективності. Для топпозицій частка змінної винагороди має бути прив’язана до досягнень (наприклад, показників стратегій чи Програми дій Уряду). Це сприятиме прозорості та знизить попит на обхідні моделі доплат.

Антикорупційні реформи, а не «стелі». Автоматизація послуг, відкриті дані, чіткі регламенти — це інфраструктура доброчесності. Саме це, а не механічне урізання, знижує корупційні можливості.

Гідні ринкові зарплати державних службовців, які доводять ефективність своєї роботи, — це шлях подолання патерналізму та підвищення спроможності держави. Натомість механічне встановлення «стелі» — це відхід від реформ.

Яка ваша думка, чи готові ми замінити популізм на складну, але ефективну системну реформу державного управління?