Чого може навчити кейс Uber
Лондонський суд щодо трудових спорів прийшов до висновку, що водії мають статус працівника, а не самозайнятої особи .
Аргументами стали, наприклад, такі факти, як:
- надто тісний зв'язок з компанією (інтеграція в бізнес-процеси Uber),
- контроль водіїв з боку Uber (використання спеціального додатка, наявність певних правил роботи та інше),
- система рейтингів водіїв,
- система стягнень за порушення правил роботи,
- маркетинг з боку саме Uber (водій не просуває свій власний продукт і не позиціонує свій бізнес),
- практично відсутність правових відносин водія з самим пасажиром (на думку суду, між пасажиром та водієм відсутній який-небудь договір), - адже саме Uber несе ризики збитків і приймає всі скарги з боку пасажирів.
Вищезазначене, очевидно, не свідчить про наявність рівноправних відносин з самозайнятою особою. Суд стверджує, що не Uber працює для водіїв як окрема платформа, а саме водії працюють на Uber.
Значний пул наданих з боку відповідача (Uber) пояснень і вітіюватої аргументації мав зворотну дію і навіть змусив суд процитувати Шекспіра:
"Як на мене, леді занадто багато заперечує" .
Uber збирається оскаржувати рішення.
В описаній справі є нюанс, який губиться в російському перекладі: в трудовому регулюванні Великобританії є різниця між workers, якими і були визнані водії Uber, і employees. Саме останні (employees) користуються повним спектром гарантій, які знайомі українському трудовому праву (заборона незаконного звільнення, вихідні допомоги, попередження про звільнення, мінімальна заробітна плата, відпустки, перерви та ін.), у той час як першим (workers) вони даються в дещо обмеженому обсязі.
Якщо намагатися проводити умовні паралелі з українським правом, то worker – це проміжна модель між цивільно-правовими відносинами з самозайнятою особою (self-employed) та трудовими відносинами з співробітником (employee). Отже, зарано стверджувати, що і у всіх інших юрисдикціях водії Uber однозначно отримають статус працевлаштованих за трудовим договором. Хоча подібні прецеденти вже були в судовій практиці за участю Uber за останні пару років в кількох штатах США.
Але чи є релевантним кейс Uber для України? Навряд чи. Хоча є певна ніша для роздумів.
В Україні договори цивільно-правового характеру з фізичними особами широко використовуються, так як мають ряд переваг перед трудовими договорами.
Не секрет, що законодавство про працю покладає на роботодавця серйозний обсяг обов'язків і надає працівникам дуже широкий набір гарантій, що істотно обмежує роботодавця при необхідності звільнення персоналу. До того ж, укладення договорів цивільно-правового характеру з фізичними особами-підприємцями (ФОП) дозволяє оптимізувати податкове навантаження.
Однак на практиці не кожен замовник розуміє різницю в природі таких відносин, і часто допускає помилки при їх оформленні.
В українському праві цивільно-правові відносини традиційно відрізняються від трудових певним набором ознак. Для цивільно-правових відносин, наприклад, характерні незалежність двох сторін, господарська діяльність на власний ризик, орієнтація на результат, а не сам процес.
Основні "маячки", які можуть навести суд або перевіряючі органи на думку про існування трудових відносин між сторонами:
- Фіксований робочий час (фактичне знаходження в приміщенні замовника у робочий час),
- Підпорядкування правилам внутрішнього розпорядку та іншим внутрішнім регламентам та ієрархії замовника,
- Наявність у штатному розписі посад з аналогічним функціоналом,
- Заборона на виконання робіт іншим замовникам,
- Надання працівникові робочого місця, техніки (особливо безкоштовно),
- Регулярна виплата винагороди у фіксованому розмірі,
- Надання відпусток, лікарняних (також в завуальованій формі),
- Преміювання, накладення дисциплінарних стягнень, стягнення матеріального збитку та ін.
Пробувати визнати відносини трудовими можуть як податкові органи (це цікаво їм в тому випадку, якщо виконавець є ФОП-ом), так і Державна служба України з питань праці (Держпраці), але їх компетенція в цьому питанні сумнівна. Основну небезпеку представляють саме позови невдоволених працівників, - адже саме суд є єдиним органом, уповноваженим виносити рішення про оформлення трудових відносин та встановлювати період такої роботи згідно з КЗПП.
Фактичний допуск до роботи без оформлення трудового договору та умисне ухилення від сплати податків, зборів (обов'язкових платежів) можуть призвести до адміністративних та фінансових санкцій відповідно КПАП та КЗПП, і навіть до кримінальної відповідальності згідно з КК.
Однак, незважаючи на вищевказані ризики, бізнес в Україні орієнтується насамперед на правозастосовчу практику. Чи варто побоюватися санкцій, і в яких саме випадках?
Найбільш численними є приклади судових справ за позовом самих працівників про визнання відносин трудовими, або спори за участю податкових органів.
Як правило, в більшості випадків суд на стороні підприємства-замовника, але за умови, що правовідносини дійсно були оформлені належним чином, без використання елементів трудових відносин та відповідної термінології. Поки практика складається таким чином, що суд бере до уваги саме документальні підтвердження, проте глибоко не досліджує саму природу правовідносин, критично оцінює покази свідків і непрямі докази. У справах про оскарження приписів Держпраці про належне оформлення трудових відносин суди підкреслюють, що працівника неможливо примусити до укладення трудового договору, якщо умови цивільно-правового договору його повністю влаштовують.
Тому загальний висновок очевидний: цивільно-правові договори мають право на існування. Поки суди не захоплюються глибокою аналітикою, до високого класу лондонських суддів вітчизняній Феміді ще далеко, а Шекспіра і Мільтона цитувати не прийнято. Але все ж не варто проводити очевидну підміну понять, навіть оформивши відносини формально бездоганно. Тут доречно згадується в блогах рекомендація британських колег використовувати duck-test: "Якщо щось виглядає як качка, плаває, як качка і крякає як качка, то це, ймовірно, качка і є"
