В какие навыки сотрудников инвестируют быстрорастущие бизнесы
То, что еще вчера гарантировало карьеру — диплом, технические знания, экспертиза в инструментах — сегодня перестает быть решающим. Компании ищут не тех, кто знает, а тех, кто умеет.
Диплом перестает быть гарантией
Я убежден, что мы живем в эпоху, когда ценность специалиста больше не определяется дипломом. OECD в своем исследовании 2025 года фиксирует трансформацию: компании переходят к подходу «skills first», то есть навыки сейчас в приоритете. IBM, Google уже отказываются от обязательных требований к дипломам для большинства позиций. Walmart объявил о плане переписать сотни вакансий, чтобы позволить кандидатам без диплома подавать заявки. Это я считаю тектоническим сдвигом в понимании того, что такое вообще профессиональная компетентность.
Skills Economy или экономика навыков — новая реальность, где вместо вопроса «где вы учились?» работодатели спрашивают «что вы умеете?». Навыки становятся некой валютой, которую можно монетизировать через карьерную мобильность, рост зарплаты, влияние. 14% рекрутинговых поисков, по данным LinkedIn, уже происходят по критерию навыков, без каких-либо требований к образованию. И это начало.
Впрочем, хочу подсветить парадокс: когда мы говорим о Skills Economy, большинство думает о технических навыках. Конечно, это логично — технологии меняют рынок с невероятной скоростью, и Hard Skills действительно важны. Однако у них есть недостаток: период их актуальности сокращается. То, что вы выучили три года назад, сегодня может быть устаревшим. А то, что актуально сегодня, через полгода уже может выполнять ИИ. Уверен, что вы видели примеры.
И именно здесь начинается следующая фаза трансформации — та, о которой говорят еще недостаточно громко. Skills Economy естественно эволюционирует в Soft Skills Economy.
Soft Skills как стратегический ресурс: 2 кейса
World Economic Forum приводит впечатляющую статистику: 8 из 10 самых востребованных навыков будущего — это Soft Skills.
Аналитическое мышление, креативность, активное обучение, решение сложных проблем, инициативность. Не знание языков программирования, не Machine Learning или уверенное использование AI. А именно умение думать, сотрудничать, понимать людей и меняться вместе с миром.
Почему так? Думаю, что ответ в природе технологического прогресса. ИИ автоматизирует рутинные процессы — и это касается не только физического труда, но и интеллектуального. ChatGPT пишет код, анализирует, отчитывается, но не может воспроизвести эмпатию, не принимает этичных решений, не мотивирует команду.
И здесь поделюсь двумя кейсами из своей консалтинговой практики еще до полномасштабной войны:
Кейс № 1: я работал в крупной компании как Trouble Shooter (решал сложные вопросы в кризис для бизнеса). Мы тогда искали Head of Sales, и на вакансию претендовали два кандидата:
Первый имел 12 лет опыта в корпорациях, диплом MBA, и весь акцент сводился именно к показателям.
Второй кандидат имел всего 5 лет опыта, но у него был высокий уровень эмоционального интеллекта, гибкости, критического и творческого мышления. Грубо говоря, глаза светились, эмпатия чувствовалась с первой минуты разговора.
Оба прошли дополнительное собеседование, в том числе с использованием модели LeSTARLA, а также прошли тест на человекоцентричное трансформационное лидерство (HCTL). Я рекомендовал выбрать второго кандидата, но владелец выбрал первого. Через два месяца человек уходит с должности, потому что система, которую он принес из корпорации, не приживается — 30% его команды за эти два месяца уволились.
Тогда, к счастью, у второго кандидата не было еще оффера, поэтому мы ему сделали предложение. И через шесть месяцев создалась совершенно новая атмосфера доверия, уменьшилась текучесть кадров, вся система в целом экологически перестроилась.
Кейс № 2: работал со стартапом, который искал COO, и выбрали человека, у которого был базовый опыт в управлении IT-командой, однако он имел высокие коммуникативные навыки, развитую резильентность. Через некоторое время заканчиваются инвестиции и даже возникает задержка зарплаты. Тогда этот СОО не только помогает привлечь дополнительный раунд инвестиций, но и быстро выводит продукт за пределы Украины и масштабируется. Именно за счет коммуникативных навыков бизнес тогда выжил.
Поэтому когда меня спрашивают, что важнее — опыт или Soft Skills, я отвечаю: «Опыт объясняет, что ты делал раньше. Soft Skills определяют, что ты сделаешь дальше».
И на мой взгляд, сейчас мы входим в гибридную эру Skills Economy — экономику, где самые ценные специалисты сочетают технологическую грамотность с развитыми человеческими навыками. Впрочем, гибкие навыки не формируются автоматически.
Образовательный пробел, о котором мало кто говорит
Традиционное образование — университеты, корпоративные тренинги, онлайн-курсы — преимущественно фокусируются на передаче знаний. Но можно прочитать десятки книг об эмоциональном интеллекте и так и не научиться управлять эмоциями в стрессовой ситуации. Можно пройти курс по коммуникациям — и продолжать создавать конфликты из-за неумения слушать. Знание о навыке — это не сам навык.
Приведу цифры. Один из влиятельных образовательных журналов Intelligent опросил более 1 200 предпринимателей, и, по результатам, 40% указали, что выпускники не готовы к реальной работе из-за недостаточных Soft Skills. Это я вижу и в своей практике — команды распадаются не из-за технических ошибок, а из-за неспособности договориться. Проекты проваливаются не из-за нехватки знаний, а из-за отсутствия адаптивности и критического мышления.
Этот пробел между спросом на Soft Skills и реальным уровнем их развития создает, мне кажется, острую потребность в новом типе образовательной поддержки. Мы говорим о новой профессии, которая уже пользуется большим спросом на рынках США и Европы и постепенно проникает на украинский рынок — Soft Skills Coach.
Не психолог, не HR, не тренер — но немного все вместе
Представьте специалиста, который работает на пересечении психологии, коучинга, HR-практик. Специалиста, который не просто рассказывает об эмоциональном интеллекте на тренинге, а сопровождает человека или команду в процессе реального изменения поведения. Задачей Soft Skills Coach является не передача знаний, а помощь в формировании компетенций.
Разница принципиальная. Если классический тренер проводит двухчасовой воркшоп о делегировании, то Soft Skills Coach работает с сотрудником в течение месяцев: наблюдает за его поведением, помогает рефлексировать, создает пространство для экспериментов. Если классический HR-менеджер диагностирует проблему в команде, то Soft Skills Coach погружается в контекст, работает с динамикой, помогает осознать собственные проблемы.
Чтобы было наглядно, выделю аспекты, почему это имеет значение:
1. Бизнес осознает, что инвестиции в Soft Skills — это прибыль. Команды с высоким уровнем коммуникации быстрее принимают решения, реже теряют сотрудников. Мировые экономики, которые инвестируют в Soft Skills, показывают более высокие темпы производительности.
2. В мире формируется культура непрерывного обучения. Образование перестает быть этапом до начала работы — оно становится постоянным процессом. И здесь возникает потребность в сопровождении. Люди не всегда знают, какие именно навыки им развивать, не всегда видят слепые зоны, часто не умеют превращать осознание в действие. Исследовательский центр Pew обнаружил, что 87% работников говорят о важности постоянного обучения, чтобы успевать за изменениями на рабочем месте.
Скажу, что причины, почему обучение замедляется, иногда не во времени или ресурсах, а в привычках и ментальных барьерах. Лень, прокрастинация, отсутствие тайм-менеджмента — вот препятствия. Я часто вижу, как опытный человек опирается на прошлые достижения, не хочет открывать для себя новое. Да, где-то эта когнитивная броня защищает, но в то же время тормозит развитие.
3. Организации ищут специалистов, которые могут работать с компетенциями системно. Не прийти и провести тренинг, а интегрироваться в культуру. Это требует комбинации подходов: понимание психологии, владение коучингом, знание HR-процессов. По данным LinkedIn, более 57% специалистов, обучающих других сотрудников, имеют свой голос в управлении компанией.
Учиться быстрее, чем меняется мир
Soft Skills Economy, как я уже отметил, не просто тренд. Это реструктуризация того, как функционирует рынок труда. Однако недостаточно только «уметь работать с людьми» — нужно понимать бизнес-контекст, владеть методологией, которая работает не в вакууме тренинга, а в реальной рабочей среде.
Для многих HR, коучей, бизнес-тренеров, психологов сейчас время переосмыслить свою роль. И есть такая идея, которая проходит через всю дискуссию о Skills Economy: чтобы оставаться востребованным, нужно учиться быстрее, чем меняется мир. Это касается всех — от джунов до ТОП-менеджеров, и особенно тех, кто помогает другим развиваться.
