Конфликт в коллективе: хорошо или плохо
Продуктивность бизнеса напрямую зависит от того, на что расходуется данная энергия. Важно, чтобы этот ресурс направлялся на достижение целей компании и решение стратегических задач бизнеса.
Однако, как показывает практика, многие компании подвергаются атакам энергетических "воришек", которые расходуют энергию сотрудников в непродуктивном направлении. Негативный настрой людей по отношению друг к другу – один из наиболее распространенных факторов, снижающих продуктивность работы компании.
От обиды – к диалогу
Результатом негативного настроя по отношению к другому становятся деструктивные мысли сотрудника, которые заняты не рабочими задачами, а обидой на коллегу или желанием поквитаться. Естественно, происходит "слив" энергии в непродуктивное русло, и команда становится менее продуктивной.
Вместо решения задач по достижению стратегических целей, коллектив тратит ресурсы на внутренние противостояния. Поэтому важной задачей каждого руководителя и HR-менеджера является быстрая реакция на подобные ситуации и эффективное решение конфликтов.
Принципы открытости и конструктивного диалога важно внедрять на уровне корпоративной культуры компании. Каждый сотрудник должен осознавать деструктивную природу конфликта и уметь совладать с ней ещё в момент зарождения негатива.
Если раздор всё же произошел, руководитель ни в коем случае не должен его игнорировать, а поспособствовать, чтобы все недопонимания разрешились как можно быстрее.
Для этого необходимо донести до каждой стороны конфликта его вредоносность и простимулировать к примирительному диалогу. В случае, если сотрудники не могут договориться самостоятельно, руководителю необходимо выступить медиатором конфликта. То есть, включиться в диалог в роли посредника, чтобы коммуникация продвигалась в направлении примирения.
Такая встреча может быть продуктивной, если руководитель подготовит к ней каждую из сторон индивидуально, предварительно объяснив, что победителем выйдет тот, кто поспособствует сглаживанию углов. Это важно сделать для того, чтобы люди изначально шли на встречу с намерением решить конфликт.
Дискуссия – двигатель развития компании
Однако есть другая категория конфликтов, которая является полезной для компании, – конструктивные конфликты. Они, в отличие от деструктивных, не носят межличностный характер и представляют собой конструктивный спор сотрудников по каким-либо рабочим вопросам.
Наличие конструктивных конфликтов в компании является крайне важным элементом управления бизнесом, поскольку именно в моменты расхождения мнений возникает дискуссия, которая приводит к наилучшему решению.
Если два человека думают одинаково, один из них не нужен. Важно, чтобы появлялось несогласие сотрудников или целых отделов при обсуждении рабочих вопросов. Именно в подобных разногласиях планы проверяются на прочность, находятся слабые места существующих гипотез. В результате можно найти неожиданно хорошие решения.
Чтобы этого достичь, нужно развивать в сотрудниках способность слышать противоположную сторону и принимать чужое, отличающееся от своего, мнение.
Кроме этого, важно давать друг другу возможность высказаться и завершить свою мысль, не перебивая или критикуя. Если этого не будет, то такая коммуникация может перетечь в деструктивный конфликт. Взаимоуважение и понимание являются неотъемлемыми факторами здоровой корпоративной культуры и развития компании.
О ценности, эталоне и уважении
Каждый руководитель должен понимать, что разногласия среди сотрудников могут быть как разрушительны, так и полезны для компании. Во многом это зависит именно от собственника бизнеса и от того, какие ценности он транслирует в команду. Бизнес – это проекция личности его основателя.
Чтобы конфликт нёс ценность, важно создавать почву для развития конструктивных диалогов, формировать культуру взаимного уважения в коллективе и развивать умение людей слышать друг друга и договариваться, не доводя диалог до деструктивного конфликта.
