Миссия выполнима. Как компании не стать жертвой кадрового кризиса
5 способов заинтересовать кандидата выбрать работу в Украине и создать условия для его роста внутри компании
По данным ACC, миграция трудового населения из Украины составила 4,1 млн. Кадровый голод — одна из главных проблем, на которую жалуются работодатели. Как заинтересовать кандидата выбрать работу в Украине и создать условия для его роста внутри компании?
На рынке существенный дефицит кадров, особенно специалистов рабочих специальностей. Украина стала одним из крупнейших рынков труда в Европе и конкурировать за трудовые ресурсы приходится не только с игроками на внутреннем рынке, но и другими странами.
В то же время кризис поднял другой очень важный вопрос — мотивация и удержание существующих сотрудников, ведь высококвалифицированный персонал является залогом удовлетворенности покупателей, а значит успеха нашего бизнеса.
Для себя я выделила 5 аспектов, без внимания к которым можно легко стать жертвой кадрового кризиса.
Бренд работодателя
На рынке большое количество людей находится в поиске работы, но и предложений не мало — это и наши прямые конкуренты из сферы торговли, и сезонная работа в странах Европы. В сложившихся условиях HR-бренд компании как никогда важен — нужно уметь продать профессию и компанию. Здесь маркетинг выходит на первый план — если ты хочешь заполучить лучшие кадры, то у тебя должно быть самое интересное предложение на рынке труда и соответствующая репутация.
Для того, чтобы наши потенциальные сотрудники больше узнали об «Эпицентре» и о сфере торговли в целом, в этом году мы, например, запускаем Летнюю школу бизнеса для студентов. В ней благодаря тренингам, вебинарам, мастер-классам и практическим заданиям мы приоткроем занавес, покажем, что из себя представляет крупный ритейл. Это позволит и нам понять, что новое поколение ищет в работодателе, что его мотивирует и как стать привлекательнее для будущих кандидатов.
Кадровый резерв
На сегодняшний день большая часть вакансий в торговых центрах «Эпицентр» закрывается кандидатами, которые сами обратились к нам, заполнив анкету. Это показывает, что у нас есть большие перспективы для поиска потенциальных сотрудников и создания кадрового резерва благодаря еще более плотному использованию job-ресурсов и рекомендаций.
В таких крупных компаниях, как «Эпицентр К» (52 ТЦ в 38 городах Украины плюс производственные мощности и аграрное направление), не обойтись без автоматизации рекрутинга. Единая база позволяет не только ускорить обработку откликов на вакансии, но и создать резерв для вакансий с большой текучкой кадров, выбрать потенциальных кандидатов при открытии нового торгового центра в регионе или даже предложить потенциальным сотрудникам переехать в другой город.
Кроме того, не стоит воспринимать тех, кто уволился и уехал работать, например, в Польшу, как потерянных навсегда. Наоборот, мы должны сделать все, чтобы после работы там (официально украинцы могут пребывать в странах ЕС без виз не более 90 дней за полгода) они захотели вернуться в компанию, ведь условия работы и карьерные перспективы здесь куда лучше тех, которые они получают за границей, и таких примеров возвращения сотрудников много. Для этого мы должны постоянно держать связь с бывшими сотрудниками, например, благодаря чат-ботам, которые будут регулярно сообщать последние новости из жизни компании и информировать о вакансиях.
Карьерные возможности
На рынок труда вышло поколения Y и даже Z, у которого завышенные требования. Современная молодёжь не готова ждать годами повышения, она хочет сразу понимать, какие перспективы открываются на той или иной вакансии. В «Эпицентре» 70% топ-менеджмента компании начинали свою работу рядовыми сотрудниками в торговых центрах компании. В компании действует многоуровневая система от стажера до руководителя департамента с возможностью дальнейшего роста, которая построена на постоянном повышении квалификации наших сотрудников.
Ежегодно в компании проходит только около 50 тыс. обучений по разным товарам от поставщиков, не говоря о внутренних тренингах, семинарах и воркшопах. Сегодня мы автоматизировали систему обучения, и теперь каждый руководитель может увидеть, кто из его сотрудников какой тренинг должен пройти, составить для него учебный план и отслеживать успеваемость.
Сейчас мы работаем над автоматизацией карьерных планов наших сотрудников и создания для них онлайн-платформы, где они смогут самостоятельно отслеживать свой прогресс, увидеть, например, какие обучения и тренинги им нужно пройти, чтобы перейти на следующую карьерную ступень, найти необходимые обучающие материалы и литературу.
Внимание к сотрудникам
Но все вышеперечисленное будет бесполезно, если в основе всей HR-стратегии компании не будет лежать внимание к человеку. Почему часто соискатели выбирают работу в той или иной компании даже при меньшей зарплате? Людям нужно внимание.
Современное поколение не разделяет свою жизнь на работу и остальную жизнь, потому для них работа — это тоже тусовка. И чтобы быть привлекательным на рынке труда, работодатель должен предоставлять сотрудникам не только социальный пакет (медобслуживание, питание, возможности для занятий спортом и обучения), но и возможность для самовыражения. Это и прямая связь с руководителем, шанс проявить себя в новой роли в проектной работу или возможности весело и с пользой провести время с коллегами. Нужно сделать все, чтобы сотрудникам хотелось приходить на работу, и они ценили компанию не только в день зарплаты.
Автоматизация и диджитализация
Именно потому, что люди важны, бизнесу необходимо максимально автоматизировать и диджитализировать все процессы, о которых я уже говорила — рекрутинг, планы карьеры, обучение. Только в этом случае мы сможем освободить время для работы не с бумажками, а с живыми людьми, ведь каждый из них отдельная личность, требующая внимания. Мы должны взять на работу человека без опыта работы и вселить в него веру, что в этой компании он может достичь успеха, научить его и дать возможность для роста. Тогда слово «кадровый голод» останется просто словосочетанием на бумаге, не имеющим никакого смысла в реальной жизни.
