Спрос на обучение связан с большим оттоком кадров, объясняет Андрей Миронюк, основатель консалтингового агентства Myroniuk Consulting. Проблемы с наймом на топ-позиции были и раньше, но до вторжения компании могли привлекать экспатов.

Сейчас бизнесу выгоднее вкладываться в развитие собственных кадров и за три-пять лет выращивать C-Level специалистов изнутри. Поэтому в последние годы возросло количество обучений по стратегическому мышлению.

Программы развития становятся все более практичными. «Возможно, компании экономят. Или наконец поняли, что суть не в знаниях. От знаний бизнес не растет. Важно, умеют ли люди практически делать что-то по-другому, находить стратегические точки роста и воплощать их в жизнь», — отмечает эксперт.

Из-за непредсказуемости мира большую популярность приобрело сценарное стратегирование. Работников учат не только строить стратегии, но и анализировать возможные сценарии и определять, как действовать в каждом из них.

Технологические тренды несколько утратили силу. Например, обучение с использованием ИИ, которое активно пользовалось спросом два года назад, сейчас менее популярно.

Малый и средний бизнес сегодня прежде всего учитывает стоимость обучения. Компании ищут недорогие и быстрые решения. Поэтому в МСБ преобладает фокус на hard skills: улучшение продаж, формирование стратегии, поиск своего рынка и правильного ценностного предложения. Масштабировать программы развития помогают доступные инструменты, например онлайн-курсы, которые можно приобрести для большой группы слушателей.

Кроме того, знание английского открывает доступ к зарубежным платформам с более дешевыми продуктами. Впрочем, эксперт советует миксовать их с обучением в Украине у практиков, которые имеют реальный опыт работы в местной бизнес-среде. «Главное, — подчеркивает Миронюк, — учиться не у теоретиков, а у тех, кто работает с реальным бизнесом и достигает результатов».

В ПроКредит Банк рассказали NV Бизнес, что нехватки специалистов для обучения в Украине нет. Рынок активно развивается, особенно в ІТ, маркетинге и проектном менеджменте. Также растет предложение программ в сферах ментального здоровья, инклюзивности и корректной коммуникации, ведь потребность в них постоянно растет.

NV Бизнес опросил пять компаний: как изменились их подходы к обучению и развитию сотрудников после начала войны?

Компания сейчас развивает большой внутренний проект по soft skills, в частности для лидеров. Критическими стали навыки адаптивности, гибкости и самоменеджмента, а для руководителей — кризисное лидерство и принятие решений в условиях неопределенности, говорят в пресс-службе компании.

В ближайшие годы JEVERA видит потребность в развитии умений работы с ИИ-инструментами и уже добавила блок по искусственному интеллекту в технический ассессмент для всех ролей. Форматы обучения разные: внутренние воркшопы, менторские программы и обмен знаниями между командами. При необходимости сотрудники могут выбирать внешние специализированные курсы, а также поощряются к саморазвитию.

В начале полномасштабного вторжения основное внимание было сосредоточено на безопасности и моральном состоянии коллектива, однако впоследствии компания постепенно вернулась к развитию компетенций.

Изменение стратегии в сторону персонализированного подхода, разбора практических кейсов и системного обмена опытом продемонстрировало высокую эффективность. В будущем JEVERA планирует еще больше развивать менторство, чтобы масштабировать обучение и концентрироваться на тех технологиях, которые непосредственно помогают в работе над проектами.

В Poelle Atelier корпоративное обучение сосредоточено на технологических навыках, непосредственно связанных с производством сумок: склейка и сборка изделия, нанесение логотипа, подготовка подкладки и другие процессы. В Украине, отмечает СЕО и совладелец бренда Петр Лишак, нет собственной «школы» или стандартов в сфере аксессуаров, поэтому компания вынуждена обучать работников с нуля, используя внутренние ресурсы.

Роль наставников выполняют руководители, которые создают инструкции и учебные программы, чтобы сотрудники могли осваивать различные операции и подстраховывать коллег.

Кроме технических знаний, в компании обращают внимание и на soft skills. Корпоративная культура Poelle Atelier базируется на доверии и мягком отношении к персоналу, без жестких планов или штрафов. Попытки привлечь руководителей из других сфер оказались неудачными: их приходилось переучивать, чтобы они соответствовали стилю компании. «Мы не „эффективные любой ценой“. Это очень важный элемент нашей корпоративной культуры», — подчеркивает Лышак.

Обучение выполняет и функцию удержания персонала: совершенствование практических навыков влияет на качество изделий и уровень зарплаты. В то же время компания испытывает нехватку кадров. Несмотря на относительно безопасное расположение во Львовской области, количество людей на рынке труда уменьшается, а конкуренция растет из-за релоцированных производств. Если до начала вторжения в компании работало много мужчин, то сейчас 90% персонала составляют женщины.

На перспективу Poelle Atelier прогнозирует сохранение фокуса на обучении, ориентированном на ручные операции. В будущем, прогнозирует совладелец компании, процессы могут существенно улучшиться благодаря развитию искусственного интеллекта и компьютерного зрения, которые могут стать удобными инструментами для развития персонала и решения технических или корпоративных вопросов.

В компании приоритеты обучения определяются индивидуальными планами развития, которые специалисты составляют вместе с менеджером. Внимание сосредотачивают на углублении профессиональной экспертизы и освоении новых методологий. Soft skills развивают у менеджеров. Для них внедряются специальные программы поддержки лидерских и менторских навыков.

Формальные курсы и семинары дополняются внутренним обучением: обмен знаниями, поддержка менеджеров и привязка обучения к реальным проектам и задачам сотрудников. Во время полномасштабного вторжения руководители стали более активными в наставничестве и развитии команд. За последний год Devlight наняли много менеджеров с сильными менторскими навыками, чтобы они могли передавать опыт новым сотрудникам и формировать культуру постоянного обучения.

Финансирование обучения осуществляется по принципу 50/50: половину расходов покрывает бизнес, половину — сотрудник. В компании считают, что это позволяет работнику чувствовать собственную заинтересованность в развитии и делает процесс более ответственным. «Важно, чтобы работник чувствовал свой вклад и был в этом заинтересован, а не чтобы стимул шел только от компании», — отмечают в Devlight.

Вторжение не повлияло на основные принципы формирования бюджета на корпоративное обучение, однако компания больше сфокусировалась на практичности программ, чтобы знания непосредственно применялись в текущих проектах. Devlight подчеркивают, что кроме формального обучения важно создать среду, которая стимулирует учиться от других: обмен знаниями, поддержка менеджеров и привязка обучения к реальным целям. Если знания не применяются на практике, они остаются теорией.

Компания считает, что масштабировать учебные программы даже в кризисных условиях небольшого бизнеса помогает гибкий подход: сочетание формальных программ с внутренним обменом знаний, менторством и привязкой к реальным задачам. Это позволяет обеспечить развитие персонала в Украине даже с ограниченным бюджетом.

В Опілля обучение за последние годы стало гибким, коротким и практичным. Если раньше оно было «о длинной перспективе», то теперь — это инструмент выживания и решения насущных вызовов. Основное внимание уделяется развитию руководителей. Они должны быстро принимать решения и поддерживать команды в кризисных условиях. Также важна операционная эффективность: стандартизация, автоматизация, работа с данными и цифровыми инструментами.

Основой развития персонала является внутреннее обучение и передача опыта. Война заставила компанию оптимизировать расходы: внешних программ стало меньше, чаще выбирают онлайн-курсы и внутренние форматы. Как отмечают в компании, пивоварение — это отрасль, где знания и мастерство передаются от поколения к поколению. Внешние программы используют там, где нужна экспертность за пределами отрасли. Это цифровизация процессов, аналитика данных, современные маркетинговые подходы, лидерство и управление в условиях кризисных ситуаций.

Лучший показатель эффективности корпоративного обучения для Опілля — когда работники быстро адаптируются к новым условиям, берут на себя инициативу, а производственные процессы работают стабильно даже в кризисные периоды. Обучение также помогает удерживать персонал, формируя доверие и лояльность. Сегодня компания испытывает дефицит специалистов, прежде всего в сфере технического образования и производственных профессий. Не хватает специалистов с практическим опытом в технологиях пивоварения, инженерии, энергетике и пищевой безопасности, ведь их и так немного в Украине, а после 2022 года значительная часть присоединилась к Силам обороны или выехала за границу.

В ближайшие годы обучение будет развиваться в нескольких направлениях. Первое — цифровизация через онлайн-курсы, микрообучение и интерактивные платформы. Второе — развитие внутренних форматов обучения. Бизнес превращается во «внутренние университеты», а менторство и обмен знаниями между департаментами становятся неотъемлемой частью работы. Третий тренд — кроссфункциональность. Ценными становятся специалисты, способные совмещать несколько ролей, а обучение все чаще выходит за пределы узкой специализации.

Компания отмечает важность культуры непрерывного обучения. Развитие становится частью ежедневной работы, позволяя сотрудникам оставаться конкурентоспособными и приносить больше пользы команде.

Опілля убеждено, что средний бизнес может масштабировать учебные программы даже в кризисных условиях. Прежде всего следует использовать внутренние ресурсы — делиться знаниями между командами. Привлекая внешних экспертов, в компании советуют выбирать онлайн-форматы, которые позволяют охватить больше людей и уменьшить затраты времени и средств.

Программы развития в ПроКредит Банк сфокусированы на практических навыках: работа с клиентами, финансовый мониторинг и управление кредитными рисками. Отрасль требует постоянного исследования и адаптации работников к изменениям законодательства и рыночных условий.

Война обострила потребность действовать быстро и ответственно. Ключевыми стали гибкость, скорость принятия решений, способность к обучению и готовность брать на себя ответственность. В то же время важными остаются знания нормативов и процедур, а также грамотная коммуникация с клиентами.

В то же время в компании есть программы по ментальному здоровью и корректному взаимодействию, в том числе с людьми с инвалидностью. Отдельный акцент делается на поддерживающем и нетравматичном взаимодействии в военное время. Для таких тренингов привлекают внешних экспертов. В ProCreditBank не разделяют hard и soft skills. В этой области они взаимосвязаны, а технические знания всегда сопровождаются развитием коммуникационных и лидерских навыков.

Для организации программ развития банк использует комбинированный подход. Ключевую роль играет менторство, ведь внутренние программы формируют корпоративную культуру. Под влиянием войны роль руководителей стала более комплексной: они должны определять приоритеты и поддерживать команды в сложных условиях. В то же время внешние учебные программы помогают оставаться актуальными, понимать рыночные тренды и осваивать новые направления.

Общий бюджет на обучение достигает около 1 млн евро в год. Стоимость зависит от формата: обучение в Украине менее затратное, чем в зарубежных академиях группы. Например, обучение в Bankers' Academy для одного сотрудника стоит около 20 тыс. евро в год, и в этом году его проходят 13 сотрудников. В результате кардинальных изменений в бюджете не произошло, однако изменилась его структура. Появились новые направления, например обучение по тактической медицине с Азовом и программы поддержки руководителей в работе с командами в кризисных условиях.

Ориентиром эффективности программ развития является текучесть кадров и уровень удовлетворенности работников. По итогам последнего исследования в рамках группы ProCredit, эти показатели превышают средние по рынку, что свидетельствует о результативности инвестиций.

Будущее обучения, убеждены в банке, связано с автоматизацией процессов, использованием LMS и инструментов искусственного интеллекта. В то же время человеческий фактор остается ключевым, ведь важно развивать не только узкие профессиональные навыки, но и мировоззрение работников.