Почему бренд работодателя – это не реклама в фейсбук
Сегодня брендом работодателя занимаются все, кому не лень. Даже те, кто имеют поверхностные знания по теме, смело переквалифицировались на волне этого хайпа и вовсю предлагают свои услуги по построению бренда работодателя.
Вопрос, как обычно, имеет две стороны. Я за здоровую конкуренцию – все больше работодателей узнают свои слабые стороны и начнут над ними работать, консультанты в свою очередь будут предлагать более качественный продукт, что в перспективе лишь поможет нашим компаниям наладить диалог со своими сотрудниками и вывести его на более качественный уровень.
Тем более, что демографическая ситуация в Украине очень тревожная – по прогнозам экспертов, 43% частных компаний уже сегодня испытывают проблемы с квалифицированными кадрами из-за трудовой миграции, а до 2030 года количество трудоспособного населения в Украине снизится на 5-6 млн.
Украинским компаниям пора понять, что сегодняшний рынок труда стал рынком соискателя, а не работодателя. И в этой новой парадигме нужно не просто жить и работать, но и конкурировать с другими компаниями, в том числе и зарубежными. И зачастую эта борьба не на равных.
Наши компании и задумываются. Но по-своему. Это суть человеческой натуры – очень хочется выпить волшебную таблетку и сразу же получить желаемое. Понимаю, не очень хочется прикладывать какие-то усилия, как физические, так и материальные, лучше сделать пару корпоративов и немного поднять зарплату. И как долго вы на этом протянете?
На моем опыте десяток разработанных концепций бренда работодателя и зачастую лишь единицы из них внедряются. Почему так происходит? Виной тому эта пресловутая "таблетка" – компании сегодня хотят "диджитал" и "креатив", не понимая, что это лишь вспомогательные инструменты, а построение бренда работодателя – это системный процесс. И начинать его нужно со всесторонних исследований. Определить хотя бы основные параметры: текучесть кадров, стоимость найма одного нового сотрудника, соотношение числа новых/старых сотрудников, динамику карьерного роста, систему мотивации, уровень зарплат и т.д. Проанализировать восприятие вашего бренда работодателя приоритетными целевыми группами – провести внутренние и внешние аудиты. Это могут быть опросы, глубинные интервью и т.д. И на основании результатов исследования, обозначив свои зоны развития и сильные стороны, уже можно писать стратегии и строить планы.
Не понимая, что нужно вашим сотрудникам, что для них ценно и мотивирует, вы построите очередной замок из песка. Сегодня многие менеджеры по персоналу знают, что не всех мотивируют деньги – скорее интересные задачи, общие ценности, социальный эффект от деятельности компании. С другой стороны, на производственных предприятиях, где еще живы патерналистские подходы, помимо денег работникам еще важен контакт с "генеральным" или "шефом", возможность высказаться и быть услышанным. А представьте, что вы – производственная компания, у которой есть головной офис, заводы и торговые представители? Всем по корпоративу? И это только то, что на поверхности – что нужно каждой конкретной компании, можно понять лишь путем глубинного анализа.
Хотелось отдельно добавить, что бессмысленно гнаться за модой и вслепую копировать чьи-то стратегии или декларировать обещания, которые никогда не будут реализованы. Потратите впустую не только время и деньги – потеряете доверие, что самое ценное при работе с людьми. И восстановить его потом будет очень непросто.
Поэтому при построении бренда работодателя я рекомендую комплексный, поэтапный подход: анализ ситуации, поиск ресурсов, создание стратегии, применение вспомогательных инструментов, замеры эффективности. И обязательно собирайте обратную связь – это же двусторонний процесс. Бонусом расширите и собственный кругозор, разве это не увлекательное путешествие?
