Конкуренция за кадры на IT-рынке крайне высока. Специалисты с большим опытом обращают внимание на компании, которые предлагают, помимо интересных задач, высокую зарплату, хороший соцпакет, комфортные условия в офисе. Но у стартапов, которые пока не могут конкурировать по этим показателям с ключевыми игроками рынка, тоже есть свои сильные стороны. Можно заполучить лучших кандидатов, если правильно преподнести преимущества работы над вашим продуктом. Главное — быть честными и не обещать то, чего на самом деле не будет в реальной жизни. Это убережет вас от демотивации и разочарования обеих сторон.
Как изменился рекрутинг
Последние 10 лет эксперты и аналитики говорят о перегретости рынка. В текущем году ничего не изменилось — рынок все так же перегрет.
За последние 5 лет рекрутинг в IT трансформировался: запросы к кандидатам стали одновременно и проще, и сложнее. С одной стороны, всем нужен профессионал с релевантным опытом и знаниями. С другой — рекрутеры все чаще обращают внимание на culture fit, на кандидатов, которые подходят компании по духу и ритму. Такое совпадение повышает продуктивность сотрудников и всей команды. При этом практика, когда кандидат выбирает компанию, а не наоборот, остается актуальной.
По данным Talent Now, 73% кандидатов — пассивные соискатели: они не готовы менять место работы прямо сейчас, но не исключают, что им попадется интересная вакансия, поэтому заняли выжидательную позицию и мониторят предложения на рынке на случай, если попадется что-то особенное. Компании, в свою очередь, стараются произвести впечатление на кандидата. Поэтому все чаще можно встретить рекрутеров, которые обращаются к маркетинговым стратегиям и работе с данными, анализируя рынок и стараясь выделить компанию из общей массы. Employer brand становится одним из самым эффективных инструментов в борьбе за лучшие таланты.
Несколько лет назад ведущие позиции занимали сервисные компании, предлагающие клиенту аутсорсинг или работающие по аутстаф-модели, а сейчас фокус меняется в сторону продуктовых компаний. У подбора специалистов для этой категории есть ряд особенностей. Так, один из ключевых моментов — product mindset у будущего сотрудника.
Кандидаты, в свою очередь, находят для себя больше возможностей в таких проектах, им важно видеть, как их решение влияет на развитие продукта.
У меня в практике был такой случай: мы общались с двумя девелоперами, дали им задание, один из разработчиков сказал, что код написан — задача выполнена. Другой предложил решить задачу иным способом, пояснив, что строчек при этом будет меньше, а сам код — эффективнее (с точки зрения развития продукта). Сейчас работодателям интересны как раз разработчики второго типа: те, кто понимает, как их навыки влияют на продукт.
Разработчикам важно понимать, не надоест ли компания и проект через пару месяцев. В моей практике такое происходило редко, только в тех случаях, когда компания обещает специалисту больше, чем в действительности может предложить. Поэтому задача стартапа — адекватно оценивать собственные возможности.
При этом число senior-девелоперов на рынке растет меньшими темпами, чем их востребованность. Рынок перегрет и истощен, и соискатели подходят к выбору осознаннее, чем раньше. IT-рынок постепенно взрослеет во всех отношениях. Кандидаты обращают внимание не только на то, чем занимается компания, но и на то, как строятся отношения в команде, как проходит общение с руководителем, какие ценности у компании и продукта, который предстоит разрабатывать. Финансовая составляющая при выборе компании все еще является приоритетной, но содержание проекта и многие сопутствующие факторы приближаются к такому же уровню значимости.
Почему репутация важна
Компания-работодатель любого масштаба должна инвестировать в свой Employer brand. Соискатели обращают внимание на продукт компании, на то, как она представлена в инфополе, каков уровень доверия к компании, что говорят о ней на рынке: до того, как откликнуться на вакансию, — читают отзывы о работе в компании. Не менее важно то, что можно назвать Candidate Experience, с момента общения с рекрутером и первого шага в компании: как к тебе обратились, как встретили, что сказали, даже как отказывают — то, насколько профессионально это отработано в компании говорит об уровне зрелости ряда процессов компании и самой компании. Неважно, корпорация вы или стартап, о бренде стоит позаботиться заранее. Небольшие компании не всегда понимают, зачем это нужно, в чем — их ключевая ошибка: впечатление формируется с первого дня существования компании на рынке.
Чтобы начать работать с репутацией работодателя, узнайте у своих сотрудников, что привлекло их в компанию, где они видят негативные стороны, что мотивирует их работать в компании. Спросите, по какой причине они могли бы уйти (для вас это будет упражнение на опережение).
Понимание целей команды и вашей ценности как работодателя — ключ к фундаменту Employer brand. У компании, которая в него инвестирует, повышаются шансы нанять сильного специалиста.
Сильные стороны стартапов
На IT-рынке крупные и небольшие компании воспринимаются одинаково. Масштаб бизнеса не имеет значения. Главное — контент и репутация.
Среди особенностей стартапов, которые могут привлечь соискателей:
● работа над новым продуктом, а значит, интересные задачи и возможность создать прорывное решение
● больше свободы и возможностей для реализации
● перспективы роста внутри компании
● небольшой коллектив, в котором легче адаптироваться
● простота коммуникации и возможность влиять на решения
Крупные компании готовы нанять того, кто подходит команде в целом, но не обладает каким-то определенным навыком — зачастую у них есть возможности, чтобы обучить сотрудника. Кроме того, его ошибка будет не так заметна.
Цена ошибки специалиста в небольших компаниях гораздо выше — в них не дублируются функции и задачи, а значит, любая оплошность будет заметна.
Выбирая опытного и дорогого специалиста, компания должна верно оценивать свои финансовые возможности. Замена через 2−3 месяца такого сотрудника другим, чьи услуги стоят дешевле, удлиняет процесс разработки: производительность команды снижается, потому что время уходит на интеграцию нового человека.
Прежде чем заменить дорогого на более дешевого специалиста, обратите внимание на возможные риски: расходы на найм девелопера могут быть выше, чем на удержание нынешнего сотрудника. Посчитайте, сколько потеряет ваш бизнес в период отсутствия специалиста. В среднем компания теряет от $400 до $800 в день без сотрудника на позиции.
Важно инвестировать в рекрутинг время и средства. Это одна из ключевых функций развития компании. Рекрутер должен уделять внимание качеству всего процесса и при этом не забывать о скорости, поддерживая баланс этих параметров. Руководителям компании я рекомендую не забывать развивать рекрутинговый отдел и чаще общаться с рекрутерами. Именно они находят таланты для компании. Таланты, которые помогут вашему бизнесу достичь поставленных целей.
Если руководитель понимает, что у компании нет внутренних ресурсов для поиска сотрудников, эту задачу можно делегировать агентству. Но будьте готовы уделить время подбору персонала, рассказать, кто нужен и для каких задач, что для вас важно при выборе кандидата. Любой рекрутер — это амбассадор бренда вашей компании. Он представляет вас кандидату и формирует первое впечатление.
Важно, что решение о найме принимает не рекрутер, а руководитель. Поэтому на нем лежит вся ответственность за принятие решения. Но если вы работаете с опытным рекрутером, он может оценить все риски и преимущества решения о найме. Часто такой рекрутер выступает консультантом/партнером менеджера, помогая принять решение. Процесс поиска и найма сотрудников требует времени и профессионализма рекрутера, а также времени и усилий со стороны менеджера. К этому должны быть готовы обе стороны. Только так можно добиться эффективности при рекрутинге и нанять лучших.