Контроль VS гнучкість. Яку модель управління обрати компанії

7 серпня 2018, 08:00

Разом із глобальними змінами у світі, до компаній приходять нові ідеї щодо управління й мотивування своїх працівників. Усе більше бізнесменів стають ліберальніші до працівників, дають їм більше свободи і можливість втілити свої ідеї для розвитку компанії. Українські підприємці також слідують цим тенденціям.

“Люди будуть працювати більш ефективно і продуктивно тоді, коли вони отримують задоволення від своєї роботи і відчувають себе частиною більшої компанії, загального процесу і бачать, що в кінцевому результаті є і частка їхньої праці, їхнього внеску у цей результат”, – вважає гендиректор компанії Лантманнен Акса Ігор Червак. За його словами, для компанії важливо, щоб працівники йшли на роботу з задоволенням і їм подобалось те, що вони роблять.

Відео дня

У 60-ті роки ХХ століття американський соціальний психолог Дуглас Мак-Грегор запропонував нові методи мотивації людей і поведінки в управлінні. Доктрина знань Мак-Грегора полягає у двох видах менеджменту персоналу – теоріях Х та Y.

Згідно з першою теорією, працівники всіляко намагаються уникати своєї відповідальності, не працювати там, де це можливо. Тому керівники повинні контролювати робочий процес на всіх рівнях. Теорія Х ґрунтується на загрозі покарання – якщо працівник не виконає свою роботу, отримає штраф. Головною мотивацією у такій моделі управління є грошова винагорода.

“І це викликає певну специфічну поведінку менеджменту. Це щільний контроль, це не тільки позитивна мотивація, якщо виконаєте завдання, але й негативна...Це та методика, яку використовував один із засновників менеджменту Аль Капоне в Чикаго. Він казав, що добрим словом можна досягнути дуже багато чого, а добрим словом і пістолетом можна трошки більшого досягти”, – пояснює професор Київської школи економіки Сергій Гвоздьов.

На противагу цій моделі, теорія Y передбачає, що працівники - амбітні і мають внутрішню мотивацію бути корисними для компанії. Їм робота приносить задоволення, такі працівники генерують багато ідей, як компанії краще розвиватися.

Згідно з цією моделлю управління, керівники всіляко сприяють вільному вираженню думок своїх підлеглих, забезпечують більш гнучкі умови праці, створюють сприятливе середовище для розвитку своїх працівників. У теорії Y основним мотиватором виступають не гроші, а задоволення від роботи.

“Є дуже відома притча, яка близька до теорії мотивації. Люди працюють на будівництві, одного запитали: що ви робите? Я ношу камінь. Другого запитали: що ви робите? Я заробляю, щоб прогодувати свою родину. І третій відповів: я будую собор. Мені здається, що з філософської точки зору теорія Y передбачає, що люди розуміють, що вони будуть собор”, – розказує академічний директор Единбурзької бізнес-школи у Східній Європі Наталія Кривда.

Роботодавці впроваджують мотиваційні моделі з різних причин. Одні таким чином намагається утримати цінні кадри в компанії, інші надихаються ідеями, які пропонують самі працівники.

poster
Дайджест головних новин
Безкоштовна email-розсилка лише відбірних матеріалів від редакторів NV
Розсилка відправляється з понеділка по п'ятницю

“Навіщо потрібні всі ці типології? Для того, щоб люди видавали себе, свої ідеї, вкладалися в розвиток бізнесу. Щороку ми робимо стратегічний план на рік, два, три...Глобально ми отримуємо якісь стратегічні напрямки, а потім люди, яких ми тут мотивуємо, самі створюють стратегії, плани, розподіляють ресурси конкретно для нашого ринку. Через що й важлива мотивація”, – відзначила HR-директор JTI Україна Олена Войтенко.

За її словами, щороку близько 2,5-3 тис. ідей у компанії подають співробітники, більшість з них втілюються в життя.

Деякі компанії за вартісні ідеї пропонують своїм працівникам винагороду, а також можливість втілити запропоновані ідеї в життя.

“У нас є декілька систем, які працюють в рамках теорії Y. Зокрема у нас є система Фішка, у рамках якої будь-який працівник може надати своє бачення, рекомендації, ідеї щодо покращення тих чи інших аспектів діяльності компанії в цілому та безпосередньо на його робочому місці. Протягом місяця ми ці "фішки" збираємо, розглядаємо і кращі з них отримують, по-перше, бюджет на їх впровадження в життя. А по-друге, люди, які пропонують ці "фішки", отримують грошову винагороду”, – розповів Червак.

Тим не менше, деякі керівники не вірять у ефективність ліберальних підходів управління, адже іноді занадто лояльне ставлення до підлеглих може тільки нашкодити компанії.

За словами Кривди, бізнес розвалиться, якщо теорія Y буде настільки впливовою, що лібералізм зруйнує бізнес-процеси.

“Це такий дуже тонкий баланс між необхідністю досягати бізнес-цілі, бути операційно ефективним, конкурентоспроможним і в той же час не руйнувати людські долі, бути уважним і з повагою ставитись до свого людського капіталу”, – підкреслила вона.

Крім того, за словами Кривди, мінусом теорії Y є те, що працівники інколи зловживають хорошим ставленням керівництва. Виникає феномен – ефект колективної поведінки, групового мислення, коли інтереси групи ставлять вище, ніж інтереси всього бізнесу.

Лояльна система управління не завжди підійде, зокрема, вона не буде ефективною у виробництві.

“Дійсно, технологічний процес – там немає місця для роздумів, дискусій, прийняття рішень на місцях. Там потрібно діяти за протоколом і здійснювати ту послідовність кроків і операцій, яка обумовлена технологічним процесом”, – пояснює Червак.

Наукова спільнота вважає, що компанії, які працюють за теорією Y, чи хоча б із урахуванням цих позицій, більш успішні в довгостроковій перспективі. Зі стратегічної точки зору - увага до співробітників, орієнтація на стосунки та людський капітал - більш вигідна бізнесу. Проте як розвивати власну компанію і яку систему управління обрати – у першу чергу залежить від власника.

Показати ще новини
Радіо NV
X