Знайти і виховати: як аграрії борються з дефіцитом робочих рук
Фото: racorn/Depositphotos &
Кого беруть глобальні бренди, яким критеріями необхідно відповідати? На початку нового навчального року журналісти НВ на прикладі аграрної галузі — однієї з найбільш перспективних в економіці України з'ясовували, на що студентам варто звернути увагу, які знання варто придбати і які якості в співробітниках ці компанії цінують перш за все.
Стажер маркетингового відділу компанії Syngenta в Україні Катерина Гречана старанно аналізує ввірені їй документи, щоб не розчарувати керівника і показати все, на що здатна. Адже ще недавно тривале оплачуване стажування в міжнародній компанії для бакалавра Національного університету біоресурсів і природокористування здавалося чимось незбагненним. І при цьому змусило Катю здорово понервувати. «Я заповнила анкету ще в травні. І дуже чекала дзвінка. Нервувала, переживала, тому що дуже хотіла працювати саме в Syngenta. Але подзвонили мені через півтора місяці, стільки часу тривав відбір», — розповідає Катерина, одна з 40 стажерів компанії, яких відібрали з сотень бажаючих цього року. Після першої ж співбесіди виявилося, що рівень володіння англійською мовою потенційної кандидатки залишає бажати кращого — і Катя тут же вирушила покращувати свої мовні навички. Повернулася вона в компанію на стажування, пройшовши досить жорсткий відбір в кілька етапів, вже з розмовною англійською. І тепер мріє залишитися в компанії і після стажування, ставши повноцінним штатним співробітником.
Головну роль у виборі кандидата грають, за словами роботодавців, лідерські якостіУ сусідньому кабінеті працює випускник того ж вишу В'ячеслав Гаврилянчик. Зараз він займає менеджерську посаду, хоча прийшов у компанію рядовим співробітником. Його шлях і збирається повторити амбітна Катя. Історій, коли компанії самі підбирають собі кадри зі студентської лави, а потім і вирощують їх усередині компанії, безліч. І пояснюють роботодавці це тим, що на аграрному ринку вже котрий рік поспіль спостерігається нестача кваліфікованих кадрів. А підготовлені університетами фахівці часто дуже далекі від реального сектора. Які ж причини дефіциту і чи є спосіб ситуацію виправити?
У пошуках фахівців
За словами генерального директора асоціації Український клуб аграрного бізнесу Тараса Висоцького, традиційно найбільший дефіцит кадрів відчувається в виробничих напрямках. «Зокрема, роботодавцям не вистачає агрономів, механізаторів, трактористів, ветеринарів і так далі. З іншого боку, аграрний сектор стрімко розвивається, на виробництві популярним стає smart agriculture. У цьому випадку просто треба час і ресурси, щоб бажаючі отримали нові навички, адже попит є», — говорить він.
Погоджується з ним і директор з персоналу компанії Syngenta Наталія Кудренко. «Складно знайти кандидата, який володів би всіма необхідними для роботи в нашій компанії навичками. Йдеться про теоретичну підготовку, знання матеріальної бази, іноземної мови. Також ми оцінюємо лідерські якості та вміння знаходити спільну мову в колективі»,— розповідає вона. Найвагоміші труднощі, за словами HR-директора Syngenta, виникають в процесі відбору лінійних працівників і менеджерів середньої ланки.
У той же час, у відділах персоналу міжнародних компаній відзначають, що пошуки максимально відповідних фахівців, особливо вузьких спеціальностей і фахівців в агрономії, останнім часом дуже складні і затратні. «Деякі вузькопрофільні вакансії досить складно закрити, кандидати навіть не подаються — чи то вимоги у нас такі високі, чи то рівень фахівців низький», - підтверджує Наталія Кудренко.
Гідні вихованці
Безумовно, потрапити в число щасливчиків, відібраних глобальними роботодавцями — затія не з легких. І тут мало бути кращим студентом курсу, так як академічні успіхи часто не пов'язані з практикою. Недостатньо і досвіду роботи в агросекторі — специфіка роботи і корпоративна культура глобальних компаній відрізняється від локальних. Головну роль у виборі кандидата грають, за словами роботодавців, лідерські якості. І не секрет, що ідеального співробітника складно знайти, але можна виховати. Наталія Кудренко розповідає, що в компанію Syngenta зі студентської лави за останні роки потрапили десятки співробітників. «Хтось із них набув безцінного досвіду роботи, комусь ми змогли запропонувати роботу в штаті. Наприклад, у 2016 році з 28 студентів-стажерів, 9 було прийнято в штат. І важливо зазначити, що ми не беремо студентів на практику для перекладання папірців. Кожен стажист конкретного підрозділу отримує повноцінні завдання і повинен їх виконувати», — розповідає вона.
У міжнародних компаніях вважають, що стажування персоналу за кордоном допомагає зіставити українську картинку світу з кращими іноземними практиками, і потім впровадити в своїй компанії.
З дефіцитом кадрів краще не боротися, йому краще запобігатиІнвестиції в співробітників — невід'ємна частина успішного розвитку бізнесу, вважає Наталія Кудренко. Однак, впевнені hr-фахівці, компанії повинні зрозуміти, в кого вони хочуть інвестувати. Сьогодні є кілька способів навчання своїх кадрів: це або класичний MBA, або обмін досвідом за кордоном, або внутрішній університет. «Агрохолдинги зараз переживають період внутрішніх трансформацій, вони переходять до ефективного управління, а для цього потрібно мати висококваліфіковані кадри», —каже генеральний директор компанії Pedersen & Partners Ukraine Володимир Коломоєць. У той же час Тарас Висоцький стверджує, що для того, щоб дефіцит кадрів в агрогалузі був не таким відчутним, існує й альтернативний рецепт. «Треба змінювати організаційний підхід до бізнесу, робити автоматизацію, віддалений контроль, організовувати такі центри, де буде максимально забезпечена інфраструктура», — говорить він.
Ще один рецепт від кадрового голоду озвучила HR-директор агрохолдингу HarvEast Лідія Клочан: «З дефіцитом кадрів краще не боротися, йому краще запобігати. А робити це можна через формування бренду роботодавця. Бренд роботодавця — те, в що дійсно варто інвестувати», — говорить вона.
З нею згодна і Наталія Кудренко. При цьому вона наголошує на важливості того, щоб уявлення про компанії на ринку повністю збігалося з реальним станом справ в ній, особливо в частині, яка стосується корпоративної культури. «Коли бренд роботодавця дуже сильний, співробітники самі будуть прагнути потрапити в цю компанію. Причому йти в компанію будуть саме лідери — ті працівники, які зможуть себе в компанії реалізувати, і бути максимально продуктивними для бізнесу», — резюмує директор з персоналу Syngenta.
