Фокус на працівника: як COVID-19 прискорив еволюцію ринку праці
depositphotos
Разом із «Філіп Морріс Україна» та EY з’ясовуємо, як трансформувався ринок праці за останній рік та що приваблює співробітників у часи невизначеності.
Пандемія COVID-19 змінила пріоритети на ринку праці. Компанії були змушені урізноманітнювати форми трудових відносин, надавати можливості гнучкої та віддаленої роботи. А оскільки довгостроковий успіх полягає у здатності залучати та утримувати таланти, вміння адаптуватися стало необхідною умовою розвитку HR-бренду. Згідно з даними LinkedIn (Global Recruiting Trends 2017), 80% компаній зазначали вплив бренду роботодавця на здатність приваблювати кандидатів навіть до пандемії.
Для аналізу тенденцій на українському ринку праці EY проводить щорічне дослідження «Найкращий роботодавець», у якому респонденти (професіонали та молоді спеціалісти) діляться вподобаннями щодо вибору роботи. За результатами, IT, FMCG та сфера професійних послуг вже 5 років залишаються найпривабливішими галузями як серед молодих спеціалістів, так і серед досвідчених кандидатів. Серед ТОП-роботодавців у 2020 році: Google, «ДТЕК», Coca-Cola, Microsoft, SoftServe, «Філіп Морріс Україна» та аудиторсько-консалтингові компанії «Великої четвірки».
«Ковідні» зміни: прискорення еволюції на ринку праці
Пандемія прискорила темпи розвитку процесів, які вже відбувалися:
- ринок праці став більш глобальним завдяки віртуальній роботі та «тихій» міграції;
- попит на цифрові навички стрімко зріс;
- привабливість галузей та компаній суттєво змінилася;
- з’явилися і продовжують з’являтися нові види роботи.
Організації переглядають ролі та навички, необхідні для ефективної діяльності бізнесу в умовах нової реальності. Важливим трендом є також різноманітність робочої сили. А щоб залучити кандидата, роботодавцю необхідно зробити акцент на здоров'ї та добробуті працівників.
«2020 рік показав, що компанії, які проводили системну роботу з брендом роботодавця, мали змогу покращити рівень залученості та лояльності працівників. Надалі конкурентну перевагу матимуть організації, що фокусуються на людях, розуміють їхні потреби та здатні забезпечити персоналізовану ціннісну пропозицію», — зазначає менеджер практики People Advisory Services компанії EY в Україні Яків Акулов.
«COVID-19 став випробуванням корпоративної культури. Для нас, як і для багатьох інших, минулий рік був непростим, але ми змогли досягти результату саме завдяки нашим співробітникам», — розповідає керівниця відділу із залучення талантів Філіп Морріс в Україні, Грузії, Вірменії та Молдові Олена Хархан.
Олена Хархан,
Основні тенденції в процесі пошуку роботи
У зв’язку з пандемією змінилось і розподілення каналів комунікації. За даними дослідження EY, для професіоналів пріоритетність соціальних мереж є трохи вищою, ніж для студентів. Вони більше користуються Facebook та LinkedIn, а студенти — Instagram та Telegram. Популярними лишаються портали з працевлаштування та корпоративні сайти компаній.
У 2020 році зросла пріоритетність подій за участю експертів компанії як джерела інформації - проведення онлайн-вебінарів, віртуальних ярмарків вакансій тощо. На таких заходах про роботодавців дізнавалися 79% студентів та 74% професіоналів. Важливим джерелом інформації про роботодавців залишаються рекомендації від родичів та знайомих — їх назвали 50% професіоналів та 42% студентів. Для останніх ще одне популярне джерело — стажування у компанії.
«За 5 років корпоративна культура як фактор привабливості роботодавців піднялася з 4 на 1 місце за пріоритетністю (за оцінками 66% респондентів). У ТОП-3 фактори привабливості для професіоналів входять також можливості особистісного і професійного зростання (64%) та розмір заробітної плати (64%). Для порівняння, 70% студентів головним критерієм вибору вважають можливість кар'єрного зростання», — коментує старший консультант практики People Advisory Services компанії EY Антон Михеєв.
Досвід «Філіп Морріс Україна»
У 2020 році компанія «Філіп Морріс Україна» посіла друге місце в переліку ТОП-5 роботодавців для професіоналів, та третє - серед студентів. За словами Олени Хархан, запорука успіху компанії як роботодавця в умовах пандемії - вміння слухати та чути своїх співробітників, постійно давати їм зворотній зв’язок.
«Ми ставимо наших людей у центр практик по роботі з персоналом. І це не просто слова», — розповідає експертка.
Якщо раніше компанія проводила дослідження залученості персоналу раз на рік, то зараз працює система, що дозволяє отримувати зворотній зв’язок від людей на різних етапах «шляху»: під час адаптації в компанії або на новій ролі, під час проведення щорічної оцінки ефективності тощо. Це дає можливість постійно бути в курсі, розуміти, що компанія робить правильно, а що потрібно змінити. Минулого року фокусами стали турбота про здоров’я та благополуччя співробітників, створення нових форматів роботи та взаємодії, прозорість і двостороння комунікація, підтримка професійного та кар'єрного розвитку.
«Ми забезпечили всіх наших співробітників та членів їхніх сімей засобами безпеки, переглянули страхові програми для діагностики та лікування COVID-19, запровадили програму психологічної та емоційної підтримки разом із міжнародним партнером Lifeworks», — ділиться Олена Хархан.
COVID-19 змусив змінити підхід до роботи, адже до переходу на дистанційну форму готові були не всі. У «Філіп Морріс Україна» практика дистанційної роботи існувала досить давно. Проте довелося переглянути підхід до роботи на виробництві для створення безпечних умов для людей, які продовжували відвідувати фабрику. Крім того, швидко відбувалася адаптація роботи команди з продажів до нових реалій. Якщо IT та бізнес-системи були готові до цих змін, то співробітники відчували нестачу спілкування.
Саме тому комунікація стала ще більш важливим аспектом у взаємодії як зі співробітниками всередині компанії, так і з потенційними кандидатами. Для цього у «Філіп Морріс Україна» створили чат-бот, що постійно дозволяє бути на зв’язку, запровадили онлайн-зустрічі на актуальні для співробітників теми — специфіка віддаленої роботи, вміння справлятися зі стресом та резильєнтність, інформаційна безпека та етикет. Майже втричі компанія збільшила кількість зустрічей з менеджментом, оскільки людям важливо знати, що відбувається.
«Філіп Морріс Україна» не зупиняла процес пошуку та найму людей ані на вакансії, ані на програми для студентів. Компанія використовувала нові формати вебінарів, соціальних мереж та створила цілий курс для студентів і випускників в онлайн-режимі.
2020 рік був знаковим ще й завдяки тому, що компанія на глобальному рівні запровадила новий бренд роботодавця #MAKEHISTORY. «Ми змінюємо індустрію та впроваджуємо нові технології, пропонуючи потенційно менш шкідливі альтернативи для курців. Щоденно кожен наш співробітник бере безпосередню участь у цій трансформації. Як саме розказати про це світу? Як довести, що слова відповідають дійсності? Як показує дослідження EY, рекомендації залишаються одним з найважливіших каналів комунікації про компанію, і ми з цим повністю згодні. Хто як не співробітники компанії можуть розказати про роботу в ній? Саме так і народилася ідея програми амбасадорів бренду, яку ми запустили минулого року та продовжуємо і зараз», — додає Олена Хархан.
У рамках програми 80 співробітників беруть участь у зустрічах, семінарах і конференціях, в освітніх програмах для студентів та випускників. «У 2020 році ми також запустили пілотний проєкт по зміні підходу до оцінки ефективності діяльності, розвитку і зворотного зв’язку. Він дозволив змінити стандартний підхід з постановки цілей й оцінки ефективності та створити формат діалогу між співробітником та керівником», — розповідає вона.
Компанія також оновила програму Open Sourcing. Вона дозволяє співробітникам подаватися на відкриті вакансії у будь-якій країні світу. І це принесло свої плоди: у 2020 році 16% співробітників отримали підвищення, 14% — розширення сфери відповідальності, 19% - переведені на аналогічні ролі в інших відділах чи функціях.
«Для когось зміни — це складнощі, а для когось — можливості. Якщо дивитися на зміни саме з цього погляду, компанії зможуть знайти нові шляхи і для розвитку своїх людей, і для турботи про добробут, і для прозорої та постійної комунікації», — резюмує Олена Хархан.
