Права та обов’язки працівників під час воєнного стану: Що змінилось?

27 червня, 21:40

На період воєнного стану в Україні норми законодавства про працю зазнали деяких змін. Так, було суттєво обмежено трудові права та гарантії працівників, водночас значно розширилися повноваження роботодавця.

Пропоную ознайомитися зі змінами у трудовому законодавстві, що передбачені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (надалі - Закон), норми якого мають вищу юридичну силу над деякими положеннями Кодексу законів про працю України.

Відео дня

Початок роботи, істотні умови, звільнення та інше

У період дії воєнного стану роботодавець може укладати строкові трудові договори з новими працівниками. До того ж, роботодавець та працівник можуть самостійно обрати форму договору. Проте цікавим є випадок оформлення трудових відносин із дистанційним працівником. Письмовий трудовий договір у такому випадку повинен бути скріплений цифровим підписом або ж обмін документами може бути здійснений за допомогою пошти.

Також новелою Закону є те, що випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорій працівників, а норма про попередження працівника про зміну істотних умов праці за два місяці не застосовується. Більш того, за певних обставин не потрібна згода працівника на його переведення на іншу роботу, що не обумовлена трудовим договором.

Питання звільнення теж зазнало певних змін. Сьогодні розірвати трудовий договір з ініціативи роботодавця стає можливим навіть під час тимчасової непрацездатності працівника або перебування у відпустці (за певних винятків). Попередня згода профспілки не потрібна, проте самі підстави звільнення працівника не змінюються. Слід наголосити, що звільнити за прогул під час воєнного стану неможливо, однак повинні бути серйозні підстави такого прогулу, наприклад, загроза життю.

Також існує можливість звільнення з ініціативи працівника, більше того — у зазначений в заяві строк, але за певних умов:

  • за наявності ведення бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника; та якщо
  • робота за трудовим договором не зумовлена примусовим залученням до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залученням до виконання робіт на об'єктах критичної інфраструктури.

Робочий процес

Багато підприємств різного рівня поступово починають відновлюватися. Через це виникають питання стосовно здійснення працівниками своїх посадових обов’язків. Зупинимось на деяких складних ситуаціях.

Якщо працівник перебуває на зв’язку, має можливість виконувати свої обов’язки, проте не може фізично бути присутнім на робочому місці, роботодавець має запропонувати один із наступних варіантів:

  • оформити дистанційну чи надомну роботу, а також гнучкий режим робочого часу;
  • використати щорічну або будь-яку іншу відпустку (за наявності відповідних підстав);
  • написати заяву на отримання відпустки без збереження заробітної плати.

Для ситуації, коли працівник перебуває на зв’язку, але взагалі не може виконувати свої обов’язки, існує два варіанти її вирішення: призупинити трудовий договір або оголосити простій. Треба розуміти, що призупинення можливе лише за наявності реальної неможливості надання та виконання роботи, а всі виплати за вимушений прогул у подальшому будуть сплачені державою-агресором. Що ж стосується простою, то роботодавець зобов’язаний й надалі сплачувати працівнику заробітну плату, однак лише у розмірі 2/3 від посадового окладу останнього.

У випадку, коли із працівником взагалі немає зв’язку та він не вийшов на роботу з невідомих причин, його відсутність табелюється за допомогою умовних позначень:

«НЗ» — неявка з нез’ясованих причин;

«ІВ» — інші види неявок, що передбачені колективними договорами, угодами;

«І» — інші причини неявки.

Робочий час

Нове законодавство передбачає можливість збільшення кількості робочих днів на тиждень з п’яти до шести, а також дозволену тривалість робочого тижня: замість 40 годин на тиждень, стало 60 годин, замість 24 та 36 годин скороченої тривалості — 50 годин на 7 днів. Проте чи на всіх це розповсюджується? Поточна норма змінює лише загальні приписи, ніяк не впливаючи на спеціальні закони, які можуть передбачати більш привабливі умови для працівників. Окрім цього, для застосування тривалості робочого тижня у 60 чи 50 годин обов’язково повинен бути окремий наказ керівника підприємства, бо в іншому випадку це може призвести до адміністративної відповідальності.

До того ж, Законом скасовуються будь-які обмеження щодо надурочних робіт та зменшення тривалості роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів. Також зникає обов’язковість надання раніше наданих трудових гарантій, проте не з’являється тверда вимога дотримуватися таких змін. Як бути, коли умови колективного договору є протилежними, коли в ньому чітко прописано тривалість роботи та наявні інші розбіжності порівняно із законодавством? У такому випадку, з ініціативи керівника, окремі положення колективних договорів продовжуються.

Теж саме стосується обліку робочого часу у святкові дні і тривалості відпусток. Сьогодні всі святкові дні є звичайними та є вихідними лише, коли припадають на суботу або неділю, а максимальна щорічна основна відпустка становить 24 календарних дні. Проте, якщо норми колективного договору є більш привабливими та менш шкідливими для працівників, за керівником залишається право продовжити дію саме цих положень.

Відносно оплати праці за виконану роботу, то обов’язок її сплачувати нікуди не зникає, але роботодавець наразі має право відтермінувати цей процес (у випадку неможливості її виплати через ситуацію в країні).

Отже, зміни торкнулися важливих трудових гарантій. Однак не потрібно панікувати, адже, якщо колективним договором передбачено, наприклад, подвійну ставку заробітної плати за виконання певної роботи, скорочення робочого часу напередодні святкових та інших днів, певну тривалість робочого тижня тощо, то дія таких норм продовжується. Задля того, щоб застосовувалися приписи нового Закону замість положень колективного договору, керівнику підприємства необхідно видати наказ про те, що на період воєнного стану дія окремих положень колективного договору призупиняється.

Приєднуйтесь до нас у соцмережах Facebook, Telegram та Instagram.

Показати ще новини
Радіо НВ
X