Жінки в топ-менеджменті компаній в Україні: перешкоди та рішення

6 квітня 2021, 11:20

Чим вище керівний рівень, тим менша частка жінок в ньому представлена. Як виправити ситуацію в Україні?

Згідно з даними Держкомстату України, в 2019 році жінки становили 65% фахівців, але лише 41% менеджерів та керівників. А в 2020 році тільки 28,9% юридичних осіб очолювалися жінками. За відсутності офіційної статистики, можна припустити, що у вищому керівництві компаній України — правліннях та наглядових радах — частка жінок ще менша. При цьому, ряд авторитетних досліджень рекомендують — для досягнення компаніями поліпшених фінансових і нефінансових результатів необхідна 30−40%-а частка жінок в радах директорів.

Відео дня

Я опитала 13 директорок наглядових рад і правлінь державних і приватних компаній, при цьому, більшість з них займають посади в декількох радах директорів одночасно. Я хотіла розібратися, які фактори перешкоджають, а які сприяють просуванню жінок у вище керівництво компаній України.

Найбільш згадувані перешкоди:

Гендерні стереотипи

92% опитаних директорок назвали перешкодою гендерні стереотипи та упередження компаній щодо ймовірної нездатності жінок бути топ-керівником, їхню вроджену емоційність і слабкість, а також ненадійність, пов’язану з пріоритезацією сім'ї над кар'єрою.

Таке, не завжди очевидне і, найчастіше, неусвідомлене, але глибоко вкорінене упереджене ставлення, продовжує заважати претенденткам до рад директорів, незважаючи на зовнішню рівність чоловіків і жінок. Присутність гендерних стереотипів на рівні соціальних систем проникає в усі інші сфери, що може стати основним бар'єром для просування жінок у вище керівництво компаній.

«Подвійний тягар» сім'я-робота

85% респонденток зазначили, що подвійне навантаження сім'я-робота перешкоджає кар'єрному росту жінок.

Українки витрачають вдвічі більше часу на домашні обов’язки і догляд за дітьми в порівнянні з чоловіками. А під час COVID-пандемії, «подвійний тягар» жінок погіршився ще більше. Разом з тим, панівна патріархальна корпоративна модель передбачає лінійний кар'єрний шлях і безмежну доступність. Отже, непропорційне навантаження з догляду за сім'єю і домом не дозволяють жінкам відповідати корпоративним очікуванням, які посилюються на вищих керівних рівнях.

Невпевненість жінок

77% учасниць дослідження вважають, що невпевненість у собі і брак самореклами одні з найвагоміших перешкод на шляху українок до рад директорів.

Крос-культурне дослідження серед 48 країн показало, що, в цілому, жінки менш впевнені в собі, ніж чоловіки. Жінки схильні недооцінювати свою компетентність і інтелект і більш критичні до результатів своєї роботи в порівнянні з чоловіками. Крім того, жінки займаються саморекламою менше чоловіків, що сприймається як невпевненість у собі. Оскільки від лідерів очікується впевненість і конкурентоспроможність, брак самореклами та ймовірна відсутність впевненості не дозволяє жінкам займати вищі керівні посади.

Виявлені перешкоди комплексні й взаємопов'язані. При цьому, практично всі вони з’являються на більш ранніх етапах кар'єрного шляху українок. Таким чином, жінки вибувають на кожному етапі кар'єрного зростання не доходячи до керівних посад, які є трампліном в борди.

Це означає, що для збільшення представленості жінок у вищому керівництві компаній, потрібно нівелювати бар'єри на етапах, що передують відбору до рад директорів.

Найчастіше згадувані рішення:

Законодавче квотування

77% опитаних мною директорок вважають, що законодавче квотування сприяє досягненню гендерно-збалансованих бордів. Разом з тим, респондентки підкреслюють важливість якості реалізації таких квот, щоб обрались компетентні жінки.

Верховна Рада вже розглядає законопроєкт про введення обов’язкової 40%-ї квоти для наглядових рад і правлінь держпідприємств і державних банків. З досвіду країн ЄС, які ввели 30−40% законодавчу гендерну квоту, представленість жінок у бордах досягла 35%. При цьому, законодавче квотування може ненавмисно збільшувати присутність невеликої кількості директрис в декількох бордах одночасно, замість збільшення загальної кількості директрис.

Тим часом, з 2020 року в Україні діє рекомендація 40%-ї представленості однієї статі в наглядових радах. Такий підхід практикується багатьма країнами ЄС, в яких представленість жінок у вищому керівництві досягає 25%.

Баланс сім'я-робота

62% респонденток вбачають часткове рішення в балансі між домашніми та професійними обов’язками.

Підтримка чоловіка і наймана допомога сприяють більш рівномірному розподілу домашнього навантаження і просуванню жінок у вище керівництво. Українські чоловіки скоро отримають законодавчу можливість ділити з жінкою відпустку по догляду за дитиною. Однак, наймана допомога доступна далеко не всім. Тому компаніям також варто сприяти досягненню жінками балансу між роботою та особистим життям змінюючи корпоративну культуру безмежної доступності, надаючи можливість гнучкої роботи і відпусток із догляду за дитиною для батьків.

Рольові моделі

54% учасниць дослідження озвучили, що наявність прикладів для наслідування сприяє кар'єрному росту жінок.

Дослідження показують, що жіночі рольові моделі позитивно впливають на лідерські прагнення жінок, підсилюють їхнє почуття приналежності і сигналізують можливість подолання труднощів «подвійного тягаря». Однак, для досягнення позитивних результатів від проходження за рольовими моделями, жінкам важливо володіти високими лідерськими компетенціями, установкою на розвиток, ідентифікувати себе з рольовою моделлю і вірити, що її успіх досяжний.

Думки опитаних мною директорок багато в чому збігаються з результатами глобального дослідження перешкод для лідерства жінок і міжнародними рекомендаціями для досягнення гендерного балансу у вищому керівництві компаній.

Це означає, що виявлені перешкоди не унікальні для України, при цьому, є доступ до перевіреного міжнародного досвіду та найкращих практик. Проаналізувавши цей досвід, стає очевидним, що структурні й організаційні зміни є ключовими для збільшення представленості жінок у вищому керівництві компаній.

Приєднуйтесь до нас у соцмережах Facebook, Telegram та Instagram.

Показати ще новини
Радіо НВ
X