Використовуйте систему. Як не помилитися під час пошуку та підбору людей в команду

7 липня 2021, 15:00

За даними Джеффа Смарта, автора методики найму людей ghSMART, прийом на роботу невідповідного співробітника обходиться компанії в 15 разів дорожче його заробітної плати.

Уже два роки, як ми використовуємо систему ghSMART у себе в компанії. За цей час ми отримали багато корисної інформації і досвіду, якими хочеться поділитися.

Перше, на що звертає увагу автор ghSMART — не будьте самовпевнені. Ви не зможете «побачити кандидата наскрізь». Якийсь кандидат впевненіше говорить, якийсь — краще одягнений, але це всього лише враження.

Відео дня

Часто таке враження не має нічого спільного з реальністю. Ви така ж людина, як всі інші. Зі своїми когнітивними спотвореннями, перепадом настроїв і життєвими труднощами. Тому не покладайтеся на «авось», а використовуйте систему.

Системи можуть бути різні. Джефф Смарт пропонує алгоритм з чотирьох кроків:

  • лист цілей — визначаємося, чого чекаємо від співробітника на цій посаді;
  • пошук людей — вибираємо, де будемо шукати кандидатів;
  • відбір — проводимо 4 інтерв'ю;
  • угода — переконуємо людину прийти на роботу в компанію.

До етапів відбору ми у себе в компанії додали ще один — відкритий конкурс.

Перше, з чого потрібно починати — лист цілей.

Це дуже корисна процедура. Перед тим, як зрозуміти кого шукати, дайте відповідь на питання «навіщо?». У житті це виглядає так: майбутній керівник, він же наш внутрішній замовник, формулює основне завдання (чітко і ясно), яких результатів він чекає від співробітника і якими професійними якостями той повинен володіти.

Для кожної вакансії в компанії складається окремий лист цілей, і кожен раз з появою вакансії він коригується, тому що ситуація змінюється, а з нею і завдання, профіль тих, кого ми шукаємо.

Другий крок — сам пошук людей

Для цього ми використовуємо різні канали. Публікація вакансій на job-сайтах, корпоративні соцмережі, внутрішня комунікація, професійні мережі (рекомендації кандидатів від наших колег). Чинний співробітник також може спробувати свої сили в конкурсі на нову позицію на рівних із зовнішніми кандидатами. Або він може когось порекомендувати на загальних підставах із зовнішніми кандидатами.

Третій крок — інтерв'ю з претендентами

Таких інтерв'ю чотири. При проведенні першого ми дивимося, чи збігаються цінності кандидата з нашими цінностями і еволюційним шляхом компанії.

Після відбіркового проводимо кваліфікаційне інтерв'ю. Під час нього кожен претендент отримує певну кількість балів.

Далі кандидата запрошують на фокус-інтерв'ю. І ще окремо ми проводимо рекомендаційне інтерв'ю — з тими, хто рекомендує людину до нас на роботу.

В самому кінці відбору ми проводимо відкритий конкурс. Це вже наше ноу-хау, яке не входить в класичну систему ghSMART. На відкритий конкурс ми запрошуємо кандидатів, які пройшли всі етапи відбору. Конкурс складається із самопрезентації учасників, сесій запитання-відповідь і анонімного голосування.

Навіщо ще одна процедура? Відкритість — частина нашої внутрішньої корпоративної культури. Тому кожен нинішній співробітник може вплинути на вибір нових членів команди.

Хтось скаже: «та це довго і складно». Так, непросто. На деякі вакансії ми переглядаємо до 50 резюме кандидатів, а сам процес пошуку триває до 2-х місяців. Але все залежить від того, що ви хочете — тимчасово «заткнути дірки» чи посилити команду і знайти «своїх» людей.

Ми вибрали другий варіант і за останні два роки жодного разу не пошкодували. Кількість помилок при підборі персоналу стала менше, а рівень залучення і мотивації команди зріс. Чого і вам бажаємо.

Приєднуйтесь до нас у соцмережах Facebook, Telegram та Instagram.

Показати ще новини
Радіо НВ
X