Як створити культуру розвитку в компанії

19 жовтня 2020, 18:00
Вы также можете прочесть этот материал на русском языке

Навчанням співробітників вже нікого не здивуєш. Але проведення навіть регулярних тренінгів не гарантує створення культури розвитку. А як її формувати?

Уявіть, що в вашій компанії відбувається наступне:

  • навчання приносить реальну користь бізнесу, оскільки розвиток компетенцій побудовано на основі потреб та цілей компанії
  • співробітники із задоволенням проходять навчання, оскільки форма подачі інформації та процес тренування навичок відповідає їхнім побажанням
  • навчання є безперервним та невід'ємним робочим процесом і не потребує постійного відлучення від основних обов’язків
  • лідери є амбасадорами навчання та стають прикладом для інших співробітників компанії
  • співробітники усвідомлюють та беруть відповідальність за власне навчання та розвиток

Звісно, кожен HR-спеціаліст, керівник відділу чи компанії та власник бізнесу мріють про таку картину.

Відео дня

Але це не швидкий процес — він потребує дослідження, дизайну та впровадження великої кількості заходів. Це не дуже хороша новина, оскільки результат не буде легким. Особливо, якщо мова йде про середній чи великий бізнес.

Переконайтеся, що маєте підтримку ще на етапі підготовки

Та все ж, якщо картинка, яку ви уявили під час читання списку вище, вас захоплює і ви відчуваєте, що це саме те, що потрібно вашій команді - починайте діяти. І в цьому полягає хороша новина — ви почнете HR-трансформацію в організації та отримаєте якісно нову команду.

Надважливою складовою успіху команди є лідери та їхня зрілість в мисленні. Це те, без чого не спрацює жоден тренінг, коучинг, тімбілдінг чи інші ініціативи. Це ключовий фактор успіху і саме тут слід зупинитися та поставити собі наступні запитання:

  • для чого мені створювати розвиваюче середовище в компанії?
  • хто буде моєю командою підтримки в реалізації трансформації?
  • які недоліки та переваги, загрози та можливості існують у впровадженні HR-змін? (зробіть SWOT-аналіз)
  • які навички та компетенції мені потрібні для реалізації проєкту та де я їх можу отримати або запозичити?

В залежності від того, яку роль ви маєте в організації, будуть змінюватися відповіді на запитання вище.

Якщо ви HR-спеціаліст, вам буде потрібна підтримка власника та лідерів в компанії, які будуть вам допомагати. Відповідно, запитання слід поставити і їм також. Адже один HR-фахівець не зможе впровадити масштабні зміни, яким би експертом він не був. На жаль. Тому, переконайтеся, що маєте підтримку ще на етапі підготовки.

Якщо ви керівник компанії або власник бізнесу, вам також потрібна підтримка лідерів та HR-спеціаліст з компетенціями для запуску проєкту. Ви, звісно, маєте авторитет і є рольовою моделлю поведінки в організації, та все ж — самі ви теж не зможете впровадити масштабні зміни. Адже у вас є й інші ключові задачі в поточній ролі. Вам також потрібна підтримка, яку ви можете створити власноруч. Головне для вас — це щире бажання та розуміння для чого вам це потрібно?

Отже, коли ви маєте відповіді на запитання вище та необхідну підтримку і ресурси, ви можете починати підготовку до реалізації проєкту.

Які ключові етапи на вас очікують

Та пам’ятайте, що це плановані етапи і на практиці вам не один раз доведеться повертатися на попередні етапи через спротив на різних рівнях організаційної структури та отримання результатів з успішності та неуспішності певних програм. Більше того, деякі етапи будуть тривати досить довгий проміжок часу і повторюватися по колу.

Залучіть спеціалістів чи консультантів з необхідними компетенціями

Купуйте або залучайте необхідну експертизу — це дозволить вам уникнути помилок та досягти результатів швидше та з меншими ресурсами.

Розробіть моделі компетенцій співробітників

Проаналізуйте бізнес стратегію компанії та компетенції, які потрібні співробітникам для її успішного виконання — зараз та в перспективі 3−5 років.

Розробіть загальний дизайн майбутніх заходів

Вони мають спрямовуватись на збір інформації від співробітників, розробку програм з розвитку команди та планування і бюджетування проєкту.

Створіть команду підтримки

Це мають бути амбасадори ваших програм з різних рівнів організаційної структури. Саме на них буде триматися «продаж» ідеї всередині компанії, відпрацювання заперечень в командах та заохочення колег до нововведень.

«Продайте ідею» кожному співробітнику

Подбайте про те, щоб донести не тільки інформацію до кожного співробітника, а й ідею проєкту. Зробіть це в такий спосіб, щоб вони вас дійсно почули та зрозуміли найголовніше — для чого це потрібно?

Зберіть інформацію

Проведіть опитування чи зустрічі зі співробітниками (залежить від кількості співробітників в компанії) для збору інформації щодо бажаних форм подачі матеріалу та практичних завдань. Обов’язково діліться отриманими загальними результатами з командою — робіть процес максимально простим, зрозумілим та прозорим. Так ви будете заохочувати людей до участі в подільших захода, оскільки безпечне середовище — запорука розвитку.

Проведіть оцінку компетенцій співробітників

Таким чином у вас буде можливість створити дійсно цікаву та практичну програму з розвитку для команди.

Сегментуйте таланти

За допомогою оцінки компетенцій та результатів кожного співробітника, ви зможете виділити успішних та неуспішних в своїх ролях співробітників. Більше того, ви зможете сформувати кадровий резерв та відокремити співробітників з потенціалом для переведення в інші ролі організації. Це дасть можливість створити індивідуальні плани розвитку для кожного співробітника в компанії.

Підбирайте дієві інструменти

Враховуйте структуру організації та рівні ролей в компанії - чим вищий рівень, тим більш гнучкий має бути підхід до розвитку компетенцій. Чим нижчий — тим більш стандартизований. Пам’ятайте про андрагогіку — науку про навчання дорослих, та враховуйте її принципи при розробці програм. Підбирайте різні інструменти з розвитку, не зациклюйтеся на класичних внутрішніх тренінгових програмах. Існують й інші, як наприклад:

  • зовнішні тренінгові програми
  • коучинг від керівника або професійного коуча
  • залучення співробітників в нові проєкти або ролі (тимчасово)
  • менторинг та наставництво
  • командні зустрічі для обміну досвідом
  • тривалі сертифікаційні програми/курси
  • конференції
  • навчання online
  • рекомендації літератури та статей

Аналізуйте ефективність впроваджених заходів

Наприклад, метод Киркпатрика дасть вам відповіді на наступні запитання:

  • чи сподобалася програма учасникам?
  • як змінилися знання співробітників?
  • як змінилася поведінка після проходження програми?
  • як навчання відобразилося на цілях бізнесу?

Давайте зворотній зв’язок

Кожен, хто приймає участь у заходах, має отримати зворотній зв’язок щодо розвитку своїх знань та компетенцій. Робіть це регулярно і заохочуйте співробітника до самоаналізу і створенню подальшого плану свого розвитку (з керівником або HR-спеціалістом)

Не зупиняйтеся

Робіть це на постійній основі. Оцінюйте результати. Вносьте корективи. Слідкуйте за новими рішеннями та трендами. Аналізуйте потреби бізнесу та команди. Пропонуйте рішення та впроваджуйте їх.

Станьте рушійною силою змін в компанії та створіть культуру розвитку, де співробітники зможуть розкрити свої таланти та реалізувати потенціал. Цей шлях не буде легким, та ви будете задоволені результатами проєкту.

Приєднуйтесь до нас у соцмережах Facebook, Telegram та Instagram.

poster
Картина ділового тижня

Щотижнева розсилка головних новин бізнесу і фінансів

Розсилка відправляється по суботах

Показати ще новини
Радіо НВ
X