Прощавай, сувора ієрархія і графік з 9 до 18. Як пандемія змінює корпоративну культуру

1 жовтня 2021, 12:30

Сувора вертикаль підпорядкування і жорсткий розподіл обов’язків, — чому ефективні компанії сьогодні залишають це в минулому.

У травні 2021 року компанія EY опублікувала свій традиційний рейтинг найкращих роботодавців. У ньому експерти не тільки навели список привабливих HR-брендів, а й проаналізували, як пандемія COVID-19 змінила тенденції на ринку праці. У ці непрості часи претенденти на роботу стали частіше звертати увагу на корпоративну культуру. Ставлення компанії до співробітників, її цінності і принципи стали відігравати ще важливішу роль і для професіоналів, і для вчорашніх випускників, які шукають перше місце роботи.

Відео дня

Орієнтація на результат, залученість і навчання — точки опори корпоративної культури

Пандемія продемонструвала, що корпоративна культура — це не абстрактне поняття, а фактор, який безпосередньо впливає на бізнес. Саме від нього багато в чому залежали фінансові результати 2020 року. Першого, який ми майже повністю провели на карантині.

Щоб компанія могла рости і рухатися вперед, корпоративна культура має відповідати кільком критеріям.

Передусім нам варто йти від суворої вертикалі підпорядкування, жорсткого розподілу обов’язків і графіка роботи з 9 до 18. Орієнтація на результат, а не на ієрархію і кількість проведеного часу в офісі дозволить гнучкіше реагувати на виклики часу. Важливо намагатися забезпечувати рівність можливостей, визнавати індивідуальні заслуги і створювати таку систему, за якої положення кожного визначається його здібностями і внеском у спільну справу. Такий підхід дає більше особистої свободи і дає змогу працівникам проявити свої найкращі якості.

Другий елемент, на який я хочу звернути увагу, — залученість. Наша поточна операційна реальність передбачає гібридний формат роботи: повернення в офіс з одночасним збереженням деяких звичок, набутих за час пандемії. Це дозволяє оптимізувати наші методи роботи. Організаціям і менеджерам стало ще важче підтримувати залученість працівників у такій новій реальності — ніколи не знаєш, хто насправді працює і звідки. З іншого боку, це дає можливість створювати нові способи залучення претендентів у майбутньому і розвивати корпоративну культуру для вирішення бізнес-завдань.

Ще один важливий компонент — можливість безперервного навчання. Це закладає основу для професійного зростання і збереження працездатності. Історія з пандемією показала нам, що світ здатний змінитися в одну мить. Тому можливість освоювати нові підходи і готовність до швидкої відповіді на нові виклики стає невіддільною частиною корпоративної культури багатьох компаній. Наприклад, ми є активними прихильниками навчання протягом усього життя і надаємо співробітникам кілька можливостей для саморозвитку завдяки корпоративному партнерству з Udemy і Rosetta Stone. Ці платформи дозволяють розширити знання і розвинути необхідні навички.

poster
Дайджест головних новин
Безкоштовна email-розсилка лише відбірних матеріалів від редакторів NV
Розсилка відправляється з понеділка по п'ятницю

Визнання і зворотний зв’язок також є ключовими факторами розвитку зараз. У гібридному робочому середовищі ці теми стають ще актуальнішими як для мотивації, так і для заохочення нового формату поведінки в повсякденній роботі. Нові інструменти, наприклад, визнання заслуг співробітниками, двосторонній зворотний зв’язок між лінійним керівником і співробітником, метод 360 градусів стали для нас критично важливими елементами під час пандемії, щоб забезпечити здорову і всебічну оцінку.

Чому нова реальність веде до змін у корпоративній культурі

Пандемія COVID-19 стала лакмусовим папірцем для корпоративної культури. У компаніях, де вона завжди була націлена на людей, співробітників підтримували, про них дбали. Якщо культура була іншою, пандемія навпаки підкреслила всі слабкості бізнесу. Ось чому Пітер Друкер сказав: «Культура з'їдає стратегію на сніданок».

Невипадково претенденти на роботу все частіше ставлять корпоративну культуру на перше місце серед критеріїв під час вибору роботодавця. І якщо раніше робоче й неробоче середовище були чітко розділені, то зараз це фактично неможливо. Тому компанії почали нести відповідальність і за особисте благополуччя своїх співробітників.

Google став хорошим прикладом. Це і виплати бонусів (наприклад, тисяча доларів на організацію робочого місця вдома), і повний перехід в онлайн-режим, і підтримка співробітників з дітьми. Це важливо, адже діти, як і дорослі, опинилися заручниками несподіваного переходу в онлайн і довгого перебування в чотирьох стінах.

У зв’язку з цим ми, наприклад, влаштовували онлайн-табір для дітей співробітників, де залежно від віку дитина могла вибрати малювання або, скажімо, програмування. Діти були зайняті своїми справами, все оплачувала компанія. Так наші співробітники могли спокійно працювати і не перейматися, чим зайняти дітей. А цьогоріч ми запустили програму Better App, яка допомагає подбати про ментальне здоров’я. У період жорсткого локдауну нікого не звільняли, платили всім тим, хто не міг виконувати обов’язки через обмежувальні заходи.

Орієнтація на результат, а не на ієрархію і кількість проведеного часу в офісі дозволить гнучкіше реагувати на виклики часу

Інші компанії з сильною корпоративною культурою також підтримували своїх працівників. У Google для співробітників запустили програму для медитації, щоб поліпшити ментальне здоров’я. Target запропонувала 30 днів оплачуваної відпустки тим, хто почувається некомфортно під час роботи, а Twitter продовжував платити тим, хто не працював під час пандемії.

Нам всім варто винести урок з ситуації, що склалася. Турбота про співробітників — це не тимчасовий захід, а постійний і обов’язковий компонент корпоративної культури.

Що чекає нас у майбутньому?

Ми навряд чи повністю повернемося до офісного формату роботи. Причому це не тільки «заслуга» пандемії — вона просто прискорила процеси. Цифрова трансформація відбуватиметься і далі.

З одного боку, технологічний аспект стає ще важливішим, а з іншого — посилюється цінність живої взаємодії. Співробітники починають відчувати брак контактів офлайн. І це стане наступним викликом, перевіркою на стійкість корпоративної культури. Чи вдасться вам зберігати здоровий баланс між цифровими каналами комунікації і живим спілкуванням, між технологічними бізнес-інструментами і людським фактором? Це і визначить швидкість розвитку бізнесу в перспективі наступних років.

Показати ще новини
Радіо NV
X