Досвід Reface. Практична сторона масштабування стартапу

18 березня 2021, 15:06

Процес масштабування супроводжується одночасно успішним, і буремним періодом у житті стартапу. Хоча б тому що шанси на тривале зростання статистично дуже малі.

За даними Deloitte ймовірність звичайного стартапу піднятись до рівня scale-ups стартапів (scale-ups startups — швидкозростаючі компанії, які досягають позначки понад 10 мільйонів доларів на 5-му році доходу) становить близько 0,5%. Це означає, що лише 1 з 200 нових стартапів досягне рівня scale-up.

Відео дня

Сьогодні у нас працює 160 людей. 100 з них прийшли за останні три місяці. Наприкінці літа аудиторія додатку почала зростати по 14−20 мільйонів на місяць, і з такою ж прогресією повинна була рости наша команда. При цьому, на всіх етапах потрібно було продовжувати контролювати якість та ефективність роботи і дотримуватися принципів нашої корпоративної культури.

Тож про що потрібно пам’ятати під час масштабування стартапу?

1. Не треба масштабувати все й одразу. Розставте пріоритети

Навіть коли здається, що людей не вистачає на всіх рівнях і в усіх командах, все одно потрібно обирати, який із напрямів важливіший зараз. Нашим пріоритетом було залучення інвестицій і підтримка віральності продукту. Ми розуміли, що інвесторам не покажеш адміністративні процеси чи наш сучасний офіс. Тому насамперед масштабували та підсилювали технічну команду, потім продуктову, потім маркетингову. Завдання було знайти людей, які на короткій дистанції вплинуть на зростання зовнішніх метрик додатку.

І лише після масштабування цієї частини команди ми перейшли до розвитку внутрішніх процесів і наповнення адміністративної частини.

2. Переводьте максимум процесів ін-хаус

Якщо аутсорс-команда майже фултайм працює лише над вашим проектом, і ви з нею контактуєте по кілька разів на день, то це зелене світло, щоб побудувати аналогічну внутрішню команду. Що пізніше відбудеться перехід, тим болючішим він буде для компанії.

Коли зростання компанії починає обганяти оптимістичні прогнози, краще перевести всі процеси та команди всередину компанії. Тому що ріст — це набір не завжди передбачуваних ситуацій і навантажень, які жодна аутсорс-команда не зможе відпрацювати на 100% ефективно.

Чому? Бо зовнішні команди мають усього 1−2 людини як точки входу в інфраструктуру компанії, вони не залучені у спільні чати, не чують щоденних і тижневих планувань, а тому бачать лише свою частину роботи, а не весь пазл. Крім цього, аутсорс-працівники рідко пропонують рішення, які в майбутньому полегшать усім роботу. Їхній інтерес протилежний — щоб кількість робочих годин зростала.

3. Гібридна роль керівників нових напрямів

На посаду керівника нового напряму найкраще брати спеціаліста, який перший час зможе поєднувати дві ролі - head і middle. Обираючи між суперстаром галузі, який має 20−25 років досвіду, та senior-спеціалістом, який швидко виріс, але не має керівного досвіду, краще найняти другого. Під час запуску нового напряму людина не повинна боятися виконувати операційну роботу не свого рівня, доки не збере власну команду. Всі повинні розуміти, що напрям створюється з нуля і багато процесів потрібно будувати вручну.

4. Оцінюйте навантаження наперед і наймайте людей із запасом

Складіть технічний і продуктовий roadmap на півроку з приблизною оцінкою термінів і прогнозом нових спеціалістів, які потрібні для досягнення цілей. Політика нашої компанії у тому, щоб під час масштабування наймати людей «із запасом». Повинен бути мінімальний вільний ресурс усередині команди, який можна акумулювати на випадок термінових задач.

5. Масштабування — це не тільки створення нового, а й перебудова старого

Можемо виділити дві стратегії росту компанії - горизонтальний (коли з’являються нові команди з новими експертизами) та вертикальний (коли до наявних зв’язків і команд додаються нові ланки). Важливо пам’ятати, що навіть при горизонтальному рості та інтенсивному припливі нових спеціалістів, старі команди також потребують реорганізації процесів. Потрібно переглянути ролі та обов’язки керівників, налагодити делегування задач і по-новому подивитися на структуру компанії, коли вона складається вже зі 100+ людей, а не з 30.

Не дивлячись на трансформації та масштабування стартапу, головне у цьому процесі не загубити новаторський дух і не перетворитися на бюрократичну корпорацію. Більшість великих міжнародних компаній нового покоління (Google, Netflix, TikTok) мають максимально горизонтальні і прозорі структури, не дивлячись на масштаб бізнесу. Ми у Reface також доводимо, що навіть з командою 160 людей, можна продовжувати працювати, як маленька компанія спільників, в якій кожен може висловити свою думку, підкинути ідей і просто поспілкуватися з CEO.

Приєднуйтесь до нас у соцмережах Facebook, Telegram та Instagram.

Показати ще новини
Радіо НВ
X