Як зацікавити кандидата, якщо ви не Google
Тонкощі ринку праці для IT-компаній
Конкуренція за кадри на IT-ринку вкрай висока. Фахівці з великим досвідом звертають увагу на компанії, які пропонують, крім цікавих завдань, високу зарплату, хороший соцпакет, комфортні умови в офісі. Але у стартапів, які поки що не можуть конкурувати за цими показниками з ключовими гравцями ринку, теж є свої сильні сторони. Можна дістати найкращих кандидатів, якщо правильно піднести переваги роботи над вашим продуктом. Головне — бути чесними і не обіцяти те, чого насправді не буде в реальному житті. Це вбереже вас від демотивації і розчарування обох сторін.
Як змінився рекрутинг
Останні 10 років експерти і аналітики говорять про перегрівання ринку. У поточному році нічого не змінилося — ринок все ще перегрітий.
За останні 5 років рекрутинг в IT трансформувався: запити до кандидатів стали одночасно і простіше, і складніше. З одного боку, всім потрібен професіонал з релевантним досвідом і знаннями. З іншого — рекрутери все частіше звертають увагу на culture fit, на кандидатів, які підходять компанії за духом і ритмом. Такий збіг підвищує продуктивність співробітників і всієї команди. При цьому практика, коли кандидат вибирає компанію, а не навпаки, залишається актуальною.
За даними Talent Now, 73% кандидатів — пасивні пошукачі: вони не готові міняти місце роботи прямо зараз, але не виключають, що їм трапиться цікава вакансія, тому зайняли вичікувальну позицію і моніторять пропозиції на ринку на випадок, якщо трапиться щось особливе. Компанії, в свою чергу, намагаються справити враження на кандидата. Тому все частіше можна зустріти рекрутерів, які звертаються до маркетингових стратегій і роботи з даними, аналізуючи ринок і намагаючись виділити компанію із загальної маси. Employer brand стає одним з найбільш ефективних інструментів у боротьбі за найкращі таланти.
Кілька років тому провідні позиції займали сервісні компанії, що пропонують клієнту аутсорсинг або працюють за аутстаф-моделлю, а зараз фокус змінюється в бік продуктових компаній. У підбору фахівців для цієї категорії є ряд особливостей. Так, один з ключових моментів — product mindset у майбутнього співробітника.
Кандидати, в свою чергу, знаходять для себе більше можливостей у таких проектах, їм важливо бачити, як їх рішення впливає на розвиток продукту.
У мене в практиці був такий випадок: ми спілкувалися з двома девелоперами, дали їм завдання, один з розробників сказав, що код написаний — завдання виконане. Інший запропонував розв’язати задачу іншим способом, пояснивши, що рядків при цьому буде менше, а сам код - ефективніше (з точки зору розвитку продукту). Зараз роботодавцям цікаві якраз розробники другого типу: ті, хто розуміє, як їхні навички впливають на продукт.
Розробникам важливо розуміти, чи не набридне компанія і проект через кілька місяців. У моїй практиці таке відбувалося рідко, тільки в тих випадках, коли компанія обіцяє фахівцеві більше, ніж в дійсності може запропонувати. Тому завдання стартапу — адекватно оцінювати власні можливості.
При цьому число senior-девелоперів на ринку зростає меншими темпами, ніж їх затребуваність. Ринок перегрітий і виснажений, і претенденти підходять до вибору більш усвідомлено, ніж раніше. IT-ринок поступово дорослішає в усіх відношеннях. Кандидати звертають увагу не тільки на те, чим займається компанія, але й на те, як будуються відносини в команді, як проходить спілкування з керівником, які цінності у компанії і продукту, який належить розробляти. Фінансова складова при виборі компанії все ще є пріоритетною, але зміст проекту і багато супутніх факторів наближаються до такого ж рівня значущості.
Чому репутація важлива
Компанія-роботодавець будь-якого масштабу повинна інвестувати в свій Employer brand. Пошукачі звертають увагу на продукт компанії, на те, як вона представлена в інфополі, який рівень довіри до компанії, що говорять про неї на ринку: до того, як відгукнутися на вакансію, — читають відгуки про роботу в компанії. Не менш важливим є те, що можна назвати Candidate Experience, з моменту спілкування з рекрутером і першого кроку в компанії: як до тебе звернулися, як зустріли, що сказали, навіть як відмовляють — те, наскільки професійно це відпрацьовано в компанії говорить про рівень зрілості ряду процесів компанії і самої компанії. Неважливо, корпорація ви чи стартап, про бренд варто подбати заздалегідь. Невеликі компанії не завжди розуміють, навіщо це потрібно, у чому — їх ключова помилка: враження формується з першого дня існування компанії на ринку.
Щоб почати працювати з репутацією роботодавця, дізнайтеся у своїх співробітників, що привернуло їх у компанію, де вони бачать негативні сторони, що мотивує їх працювати в компанії. Запитайте, чому вони могли б піти (для вас це буде вправа на випередження).
Розуміння цілей команди і вашої цінності як роботодавця — ключ до фундаменту Employer brand. У компанії, яка в нього інвестує, підвищуються шанси найняти сильного фахівця.
Сильні сторони стартапів
На IT-ринку великі і невеликі компанії сприймаються однаково. Масштаб бізнесу не має значення. Головне — контент і репутація.
Серед особливостей стартапів, які можуть привернути пошукачів:
● робота над новим продуктом, а значить, цікаві завдання і можливість створити проривне рішення
● більше свободи і можливостей для реалізації
● перспективи зростання всередині компанії
● невеличкий колектив, в якому легше адаптуватися
● простота комунікації і можливість впливати на рішення
Великі компанії готові найняти того, хто підходить команді в цілому, але не володіє якимось певним навиком — найчастіше у них є можливості, щоб навчити співробітника. Крім того, його помилка буде не так помітна.
Ціна помилки фахівця в невеликих компаніях набагато вища — в них не дублюються функції і завдання, а значить, будь-яка помилка буде помітна.
Вибираючи досвідченого і дорогого фахівця, компанія повинна правильно оцінювати свої фінансові можливості. Заміна через 2-3 місяці такого співробітника іншим, чиї послуги коштують дешевше, подовжує процес розробки: продуктивність команди знижується, тому що час йде на інтеграцію нової людини.
Перш ніж замінити дорогого на більш дешевого фахівця, зверніть увагу на можливі ризики: витрати на оренду девелопера можуть бути вище, ніж на утримання нинішнього співробітника. Порахуйте, скільки втратить ваш бізнес в період відсутності фахівця. В середньому компанія втрачає від $400 до $800 на день без співробітника на позиції.
Важливо інвестувати в рекрутинг час і кошти. Це одна з ключових функцій розвитку компанії. Рекрутер повинен приділяти увагу якості всього процесу і при цьому не забувати про швидкість, підтримуючи баланс цих параметрів. Керівникам компанії я рекомендую не забувати розвивати рекрутинговий відділ і частіше спілкуватися з рекрутерами. Саме вони знаходять таланти для компанії. Таланти, які допоможуть вашому бізнесу досягти поставлених цілей.
Якщо керівник розуміє, що у компанії немає внутрішніх ресурсів для пошуку співробітників, це завдання можна делегувати агентству. Але будьте готові приділити час підбору персоналу, розповісти, хто потрібен і для яких завдань, що для вас важливо при виборі кандидата. Будь-який рекрутер — це амбасадор бренду вашої компанії. Він представляє вас кандидату і формує перше враження.
Важливо, що рішення про наймання приймає не рекрутер, а керівник. Тому на ньому лежить вся відповідальність за прийняття рішення. Але якщо ви працюєте з досвідченим рекрутером, він може оцінити всі ризики і переваги рішення про наймання. Часто такий рекрутер виступає консультантом/партнером менеджера, допомагаючи прийняти рішення. Процес пошуку і найму співробітників вимагає часу і професіоналізму рекрутера, а також часу і зусиль з боку менеджера. До цього повинні бути готові обидві сторони. Тільки так можна досягти ефективності в рекрутингу і найняти кращих.
