Працівник "напрокат": вдале рішення чи сіра зона

21 листопада 2016, 09:19
Послуги аутстафінгу, тобто надання персоналу "напрокат" або лізингу персоналу, останнім часом стали досить популярними в Україні

Дійсно, зважаючи на динаміку бізнес-процесів багатьом підприємствам необхідна гнучкість у визначенні розміру штату і можливість оперативного тимчасового залучення додаткових ресурсів за потребою.

Відео дня

При цьому саме компанія-провайдер (назвемо її для стислості "аутстафером") бере на себе ризики, пов'язані з оформленням та припиненням трудових відносин з працівниками і весь обсяг адміністрування (оформлення кадрової документації і всіх виплат). Здавалося б, схема дуже зручна. Але основне питання в тому, чи відповідає вона насамперед інтересам самого працівника, - саме тому можливість використання моделі аутстаффінгу активно обговорюється не тільки в Україні.

Чи законна схема аутстаффінгу в Україні?

До прийняття Закону "Про зайнятість населення" у липні 2012 року послуги аутстаффінгу в Україні практично не були врегульовані, хоча й активно використовувалися. Після набуття цим законом чинності аутстафери активно намагалися "легалізуватися" і виконати нові законодавчі норми. Однак закон ввів ряд вимог до цієї діяльності, які виявилися практично нездійсненними.

Закон визначив, що діяльність компаній, які наймають працівників для подальшого виконання роботи в Україні та іншого роботодавця на умовах трудових договорів, здійснюється на підставі спеціального дозволу. При цьому не згадуються компанії, які не наймають працівників спеціально "під замовлення", але вже мають їх в штаті для "передачі" іншим роботодавцям. Хоча, очевидно, що вони повинні підпадати під те ж регулювання.

Спеціальні дозволи аутстаферам все ще не видаються (відповідний порядок був прийнятий у травні 2013 року, але так і не набув чинності). "Легалізувати" свою діяльність поки що можна лише шляхом включення в затверджений перелік таких компаній, який адмініструється Державною службою зайнятості (доступний на сайті).

Аутстафери можуть направляти працівників іншим роботодавцям за умови, якщо це передбачено колективним договором та за наявності згоди первинної профспілки. При цьому так і не зрозуміло, чи відносяться ці вимоги до аутстафера або роботодавця-замовника, а також чи релевантні обмеження для компаній, у яких немає ні колективного договору, ні профспілки.

Також аутстафер зобов'язаний:

- укласти договір з таким роботодавцем,

- виплачувати працівникові зарплату не менше мінімальної та не менше зарплати, яку отримує працівник замовника за виконання такої ж роботи,

poster
Дайджест головних новин
Безкоштовна email-розсилка лише відбірних матеріалів від редакторів NV
Розсилка відправляється з понеділка по п'ятницю

- забезпечувати працівнику час роботи та відпочинку на умовах, передбачених для працівників замовника.

Далі, аутстаферу заборонено направляти працівників до роботодавців, які проводили скорочення протягом попереднього року (хоча б навіть однієї позиції!), не дотримуються встановлених нормативів чисельності працівників, або збираються залучати працівників для виконання робіт у шкідливих, небезпечних та важких умовах праці, а також для заміни працівників, які проводять страйк або інші колективні дії.

Також аутстаферу заборонено перешкоджати укладанню прямого трудового договору між працівником і замовником.

При розробленні цих норм ґрунтувалися, очевидно, на міжнародному досвіді та відповідних нормативних документах Міжнародної організації праці (МОП). Однак не врахували, що більшість перерахованих вище вимог розумніше було б передбачити як обов'язок саме замовника, – адже аутстаферу неможливо об'єктивно проконтролювати внутрішні норми та процеси замовника та забезпечити їх відповідність закону. Але закон покладає ці обов'язки саме на компанію-аутстафера, а законопроект № 2118а, підготовлений до другого читання у ВРУ ще в кінці 2014 року, передбачає навіть відповідальність за їх невиконання у вигляді анулювання дозволу на аутстафінг. Зараз, як правило, порядок обміну такою інформацією обговорюється в розділі взаємних зобов'язань сторін у договорі, що повністю не вирішує проблему.

Додатково до цього законодавець взагалі обійшов стороною питання розподілу відповідальності у сфері охорони праці при використанні схеми аутстафінгу; врегулювання відповідальності та взаємодії сторін у разі нещасного випадку або професійного захворювання працівника (існуючий порядок розслідування таких випадків взагалі не враховує схему аутстафінгу); притягнення до матеріальної відповідальності працівника у випадку заподіяння шкоди майну замовника.

Як же все-таки працює аутстафінг в Україні на практиці?

Досить успішно, незважаючи на описані нюанси.

Але схема функціонує тільки в ідеальних умовах, а при виникненні нестандартних ситуацій (або неврахованого "людського фактора") з'ясовується, що правового механізму вирішення проблем не існує.

Як правило, в таких випадках сторони самостійно прописують порядок дій у договорі між аутстафером і замовником. На практиці форс-мажори виникають рідко і вирішуються поки що тільки в договірному порядку. Адекватної судової практики за спорами при використанні аутстафінгу в Україні ще дуже мало, щоб робити якісь висновки.

Як варіант, багато маскують договори аутстафінгу під аутсорсинг (загальний договір надання послуг), намагаючись таким чином уникнути застосування до них відповідного законодавчого регулювання.

Як регулюється аутстафінг у світі? Може саме у нас все так складно?

Примітно, що проблематика не нова в Європі і світі в цілому (хоча окремо аутстафінг врегульовано не скрізь), а законність використання схеми аутстафінгу активно обговорюється і також часто піддається сумніву. Нормативні документи МОП встановлюють певні рамки для аутстаферів, які активно імплементуються і конкретизуються окремими країнами.

Наприклад, у Німеччині також є норми щодо регулювання аутстафінгу в колективних договорах, ліцензування аутстафінгу (крім випадків використання всередині однієї групи компаній), сумірної винагороди позикового і власного персоналу, а також інші серйозні обмеження. До того ж регулювання навіть було посилено в жовтні, і тепер використовувати працю одного працівника на умовах аутстафінгу можна не більше 18 місяців, а санкції за маскування аутстафінгу звичайним договором надання послуг будуть полягати не тільки в неможливості одержання або продовження ліцензії, але й у визнанні відносин працівника із замовником трудовими, а також штрафі у розмірі до 30 тис. євро. Жорстке регулювання аутстаффінгу є також і в Росії.

Таким чином, багато країн вже вивели аутстафінг з тіні. Адже аутстафінг дійсно дуже зручний і звичайно буде активно використовуватися бізнесом. Набагато комфортніше і безпечніше працювати нехай в суворих, але прозорих і зрозумілих законодавчих рамках.

Як бачимо, в Україні поки що аутстафінг врегульований фрагментарно і все ще є ризиковою зоною. У проекті Трудового кодексу аутстафінг/аутсорсинг персоналу взагалі ніяк не згадано, на що звернула увагу МОП за результатами розгляду законопроекту в квітні 2016 року і рекомендувала усунути цей пробіл і "розробити нормативно-правову базу, подібну кращим міжнародним практикам". МОП окремо підкреслила, що регулювання такого особливого характеру зайнятості є серйозною проблемою в усьому світі.

Так, в Україні компанії активно використовують аутстафінг, але, як правило, коли повністю впевнені в бізнес-партнері, який готовий оперативно вирішити потенційні проблеми. Але поки те, що незрозуміло податковому інспектору, інспектору Держпраці, і самому працівнику (який часто сам не знає, хто його роботодавець), може "вистрілити" неприємностями в найбільш непідходящий момент.
Будемо сподіватися, що рекомендації МОП будуть взяті до уваги при удосконаленні законодавства, і "орендувати" персонал компанії-аутстафера буде не тільки вигідно економічно, але й абсолютно законно і надійно.

Показати ще новини
Радіо NV
X