Перегрітий IT-ринок. Як втримати програміста в компанії
Скільки коштує залучення нового розробника на проект і чому компаніям зараз важливо прислухатись до їхніх потреб та грамотно проводити ротацію кадрів.
ІТ-ринок розвивається стрибкоподібно. Це природний процес. 2020 рік для ІТ-компаній був турбулентним — навесні через пандемію та карантин компанії були змушені поставити проекти на паузу, не наймати нових співробітників. Але більшості сфер бізнесу вдалося адаптуватись до цифрового формату роботи. Тож після падіння попиту на ІТ-розробку та спеціалістів різко пішов вгору. Як наслідок — компанії активно шукали нових спеціалістів, а розробники — цікаві проекти та кращі умови. Ринок почав розігріватись, утримати досвідченого спеціаліста стало дедалі важче. А знайти нового — довго та дорого.
Попередні три роки попит і пропозиція на ІТ-ринку були збалансованими, а зростання рівня компенсації, проектів, кількості співробітників — органічне та прогнозоване. Пандемія коронавірусу та карантин стали неочікуваною подією для компаній і замовників. Першою реакцією було впровадження режиму економії та реструктуризації - перегляд бюджетів та більш консервативне планування майбутнього. Частину проектів зупинили, а нові не запускали. Темпи розвитку ІТ-ринку уповільнились — з 30% до 24% у перше півріччя 2020 року. Компанії перестали активно наймати та намагались переформатувати роботу над проектами, щоб залучити наявних спеціалістів.
Зрештою світ зрозумів, що життя продовжується. Потреба в нових цифрових рішеннях підштовхнула нову хвилю попиту на ІТ-спеціалістів. Так, за даними сайту dou.ua, кількість вакансій навесні 2021 року зросла втричі в порівнянні з кризовою весною 2020-го. При цьому значний внесок в гонитву за фахівцями зробила й глобалізація. Компанії побачили, що ефективність віддалених спеціалістів залишається на хорошому рівні. Відповідно, побільшала кількість пропозицій від західних замовників.
Ще більше розігріла ринок діджиталізація. Компанії швидко переводили офлайн процеси в цифровий формат і створювали нові проекти. Крім того, США та європейські країни виділили безпрецедентний розмір фінансування для підтримки економіки й велика частина цих грошей опинилась в технологічному секторі. Пік попиту прийшовся на літо, коли програміст на Djinni за день отримував понад 100 пропозицій про співпрацю.
Перегрітість ринку призвела до того, що укомплектувати команду стало складніше — процес пошуку досвідченого спеціаліста може складати до 6 місяців. Це ризиковано як для компанії, так і для замовника, адже проект має рухатись і залишатися рентабельним. Тож ІТ-менеджери почали шукати оптимальні варіанти, щоб налагодити роботу без ризику витрачати місяці на пошук спеціалістів.
Багаторічна співпраця вигідна компанії та показує рівень лояльності спеціалістів
З економічної сторони компанія зацікавлена утримувати спеціалістів, адже коли хтось звільняється — це додаткові витрати на рекрутинг, онбординг, навчання, втрата біллінгу на проекті. Крім цього, новому співробітнику потрібно звикнути до команди, технологічного стека, бізнес-домену та повністю зануритися в процес. Часові та матеріальні інвестиції відчутні - за нашими внутрішніми обчисленнями заміна спеціаліста коштує до 6-ти місячних зарплат фахівця такого ж рівня.
З точки зору налагодження роботи на проекті заміна спеціаліста неоднозначно сприймається клієнтами, адже це втрата експертизи та загроза вибитись із таймінгу. Крім того, втрата члена команди негативно впливає на продуктивність і командний дух.
Присутній також і елемент культури та цінностей. Людина є носієм корпоративної культури, особливо коли спеціалісти активно беруть участь у житті компанії та соціальних ініціативах, виступають на конференціях, займаються менторством. При швидкій зміні роботи фахівець не встигає перейняти цінності компанії та транслювати їх.
Інфляція сеньйорності неминуча на перегрітому ринку
Попит, який в рази перевищує пропозицію, провокує інфляцію сеньйорності. За винятком деяких виключень, рівень знань і досвіду більшості кандидатів зараз стає нижчим, тоді як зарплатні очікування — вищими. Є багато сильних спеціалістів, яких цінують на поточній роботі, і їм просто не цікаво шукати кращих умов на ринку. Водночас є прошарок кандидатів, які, користуючись перегрітістю ринку, проходять десяток співбесід і врешті отримують оффер на вищу позицію та зарплату. Тому, скоріше за все, заміна співробітнику, який звільняється, знайдеться не скоро та буде коштувати дорожче. При цьому рівень знань і продуктивності може бути нижчим.
Яка відповідь на цю тенденцію? Своєчасний перегляд сеньйорності співробітників в компанії. В будь-якому колективі є інженери, які демонструють вищу продуктивність, залученість і потенціал зростання. Це так звані A-players. Задача менеджера — помічати таких людей та проактивно сприяти їхньому розвитку. Є хороша книжка на цю тему — «Help them grow or watch them go». Якщо співробітник має здібності та бажання перейти на рівень сеньйора — він це зробить. З вами або без вас.
Як утримати спеціаліста в компанії: матеріальні й нематеріальні фактори
Спеціалістам важливо відчувати свою цінність для компанії. І рівень компенсації - один із найвагоміших факторів. Компаніям треба вчасно адаптуватись до змін ринку — переглядати вилку оплати праці та систему мотивації, щоб не було розриву між поточною оплатою та ринковою цінністю спеціаліста.
Проте не все впирається в гроші. Лояльність до компанії формується і з атмосфери, можливості розвиватись, стосунків із колегами та керівництвом. Менеджери проектів мають помічати вербальні й невербальні запити спеціалістів і допомагати їх вирішити. Культура турботи про співробітників і підтримки їхньої мотивації стає критично важливою.
Ротейшен — це здорова практика. Бажати змінити проект через 2 роки — цілком природно
Спеціалісти перестрибують між компаніями, бо хочуть швидше зростати. Така сама тенденція спостерігається і в західних компаніях як Google, Facebook, Apple. З їхніми технологіями, фінансами та брендом середня тривалість роботи складає 2 роки.
Заміна спеціаліста коштує до 6-ти місячних зарплат фахівця такого ж рівня.
Люди довше працюють в компаніях, де вони змінюють позиції та проекти. Тож дієва практика — періодична ротація кадрів. Так інженер розширює сферу компетенції, може працювати з новими технологіями чи доменними галузями. Коли спеціаліст все життя на одному проекті, то зростає повільніше та однобічно. Роки не завжди конвертуються в сеньйорність. І задача менеджера — слідкувати за зміною сфер інтересів спеціаліста та, якщо йому некомфортно чи не цікаво на поточному проекті, — йти на зустріч аби зберегти в компанії.
Формули «ідеальної ротації» немає - це індивідуальний процес, що залежить від проекту, технологій, команди. Щоб перекомплектування команд було органічним варто дивитись на пріоритетність і перспективність проектів та рівень задоволення інженерів. Наприклад, з малоприбуткового чи затяжного проєкту можна перевести декількох спеціалістів у більш пріоритетні та динамічні напрямки.
Щоб отримати високий рівень розуміння продукту, технологій і вийти на максимальну продуктивність спеціалісту треба працювати на одному проекті мінімум 1 рік (мова йде про складні системи enterprise-рівня). Після 1,5 років вже можна поставити собі запитання про вектор подальшого розвитку, адже досвід роботи з технологією є, процеси налагоджені й ефективність проекту стабільна. А після 2 років роботи над одними задачами цілком природно хотіти змін і просити про ротейшен.
Ротація має бути корисна як спеціалісту, так і компанії. Буває так, що фахівець понад 4 роки на проекті та всім задоволений. В такому випадку не треба примусово руйнувати те що добре працює, є люди які комфортніше себе почувають у звичних умовах і обставинах.
Баланс як запорука стабільного розвитку
Розраховувати на комплектацію команди лише досвідченими інженерами — це утопія. Зараз усі полюють на сеньйорів, тож треба знаходити компроміси — виводити senior-фахівця з поточного проекту та ставити middle-інженера, або змінювати middle-розробника на junior. Спеціалістів із меншим комерційним досвідом легше знайти на ринку. А коли проект працює стабільно, команда є носієм знань, тож ризики зниження продуктивності через точкове зниження сеньйорності незначні.
Щоб проект був вигідним компанії та не підпадав під ризик у разі втрати одного з розробників, має зберігатись баланс досвідченості й молодості - оптимальне співвідношення на проекті senior-спеціалістів і тих, хто робить перші кроки. При цьому завжди треба прислухатись до спеціалістів — шукати компроміс і використовувати внутрішні ресурси, змінювати команди та за будь-яких обставин давати спеціалістам можливості для розвитку нових навичок.
