Як захистити трудові права

0 коментувати

Згідно дослідження Headhunter, проведеного за результатами 2017 року, майже половина респондентів (48%) відзначили, що роботодавець порушував їх права.

Захищати трудові права в Україні, поки що не тільки складно, але іноді і неможливо. Чинний мораторій на перевірки, слабкі інститути контролю, недовіра до судів і тотальна корупція породили на українському ринку праці атмосферу вседозволеності. Обійти, а часто і порушити закон, звична справа. Це на Заході з законом розумніше і вигідніше дружити, ніж його порушувати. В Україні існує маса прийомів, до яких вдається роботодавець, з метою "оптимізувати" свої витрати. На жаль, нестабільна ситуація налаштовує на те, що люди погоджуються на будь-які умови, нехтуючи своїми правами.

Розглянемо найпоширеніші ситуації з актуальними прикладами "вивертів".

1) Співробітника беруть на роботу, але юридично не оформлюють – немає наказу на прийняття на роботу, трудового договору і т.д. У такій ситуації працівник виявляється абсолютно безправним перед діями роботодавця, а також практично позбавляється можливості довести в суді факт своєї роботи. Розмір заробітної плати, своєчасність її виплати залежать цілком від настрою, особистого ставлення до вас начальника та інших суб'єктивних факторів. Крім цього, працівник позбавляється базових соціальних гарантій – ні відпустки, ні лікарняного, ні відрахувань на пенсію, ні виплат при настанні нещасного випадку або професійного захворювання.

2) Ще один різновид тіньової зайнятості – де-юре офіційне працевлаштування, де-факто виплачується мінімальна заробітна плата, а решта – в "конверті". Таким чином роботодавець переховується від сплати податків з повної суми заробітної плати і робить мінімальні відрахування єдиного соціального внеску для майбутньої пенсії, тобто платить мінімум, встановлений державою. Нерідко роботодавець ставить майбутнього співробітника перед нелегким вибором: "Або повністю офіційна зарплата, але менше, або" мінімалка "плюс" конверт " – зарплатня вище". Не замислюючись про можливе погіршення відносин з начальником, а також прийдешню пенсію, нерідко працівники погоджуються на другий варіант.

Виходить, що за рахунок наших же зарплат, власник в результаті отримує прибуток більше від "зекономлених" на податках зарплатах. А працівник знову "на гачку", адже розмір і своєчасність виплати зарплати будуть залежати від прихильності начальника, а в разі невиплати працівник фактично позбавляється можливості довести реальний розмір своєї зарплати в суді, бо сума в "конверті" ніде не фіксується.

3) Існують й інші варіанти, за допомогою яких роботодавцям вдається "оптимізувати" витрати. Наприклад, замість укладання трудового договору працівника змушують оформитися як фізична особа-підприємець або з ним укладають цивільно-правовий договір на виконання певних послуг. Обидва варіанти позбавляють працівника соціальних гарантій, на них не поширюється трудове законодавство.

У разі оформлення ФОПом працівник є ще і самозайнятим. Це означає, що поки він не закриє ФОП, то не зможе стати на облік як безробітний і отримувати допомогу. Крім цього ФОП несе відповідальність за ведення бухгалтерського обліку, сплату необхідних податків та подання декларацій, а також відповідає за своїми зобов'язаннями всім своїм майном. Вихід є, звернувшись до суду можна встановити факт саме трудових відносин та розмір повної зарплати, а також зобов'язати роботодавця оформити трудові відносини і внести записи до трудової книжки. Як докази можуть бути використані свідчення, пропуски, видані роботодавцем, і будь-які інші документи.

Таким чином, будь-який вид неформальної зайнятості несе певні ризики. І якщо на початку нам здається, що все буде добре, і у нас найбільш лояльний начальник, ми часто не враховуємо незалежні від нас фактори, спираючись на попередній досвід або переконання, що з нами нічого поганого не станеться. Але реальність така, що навіть з найбільш лояльним роботодавцем рано чи пізно з'являються розбіжності, затримки у виплаті зарплати, премії/бонуса під різними приводами.

Це яскраво ілюструє кейс зі звільненням топ менеджера великої комунікаційної групи Ірини Новікової, яка пропрацювала 17 років і "раптом" стала неугодною власнику, який звільнив її за прогул без поважних причин не виплативши бонус і частину зарплати, не прописану в трудовому контракті. І навіть, довівши незаконність звільнення, вигравши суди, відновившись на роботі, у Ірини мало шансів отримати кошти, про які домовлялися раніше.

Отриманий урок і порада – всі домовленості потрібно фіксувати в офіційному трудовому контракті, тільки тоді є гарантія захисту ваших прав і отримання обіцяних виплат. Все інше – воля випадку і доброї волі власника компанії.

Відповідь на питання, як себе убезпечити від свавілля роботодавця, лише одна, і це – офіційне працевлаштування, де на працівника поширюється трудове законодавство, з дотриманням процедури прийому на роботу. А в разі оформлення трудового контракту ще і детальним вивченням кожного пункту, фіксацією усних домовленостей про премії, бонуси і т.д.

При влаштуванні на роботу необхідно звернути увагу на дотримання роботодавцем правил прийому на роботу:

  • прийняття заяви від працівника;
  • видання наказу про призначення на посаду та ознайомлення працівника під підпис з наказом (радимо взяти підписану копію наказу з підписом, адже в разі звернення до суду це полегшить доведення факту про вашу роботу в компанії);
  • ознайомлення працівника під підпис з посадовою інструкцією (важливо звернути увагу, щоб посадові інструкції, дійсно, відповідали тим завданням, які ви виконуєте), правилами внутрішнього трудового розпорядку, правилами безпеки на робочому місці.

Крім того, роботодавець в обов'язковому порядку повинен надати в органи Державної фіскальної служби повідомлення про прийом працівника на роботу. У разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору на роботодавця може бути накладено штраф у розмірі 30 мінімальних заробітних плат. На сьогодні штраф складає 111,7 тис. грн.

Перераховані вище дії забезпечать співробітникові робоче місце з обсягом прав, гарантованих законом, убезпечить від зловживань з боку роботодавця, а також будуть виплачуватися всі необхідні відрахування на загальнообов'язкове державне соціальне страхування (включає відрахування на пенсію, на випадок безробіття, тимчасової втрати працездатності та нещасних випадків).

Кодекс законів про працю (далі – КЗпП) визначає, що ті умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з передбаченими законодавством України про працю, є недійсними. Це дуже важливий момент, тому що КЗпП визначає мінімум прав, який повинен бути гарантований роботодавцем, а все, що нижче цього мінімуму вже може розглядатися як порушення закону. Це стосується і випробувального терміну, який не може перевищувати 1 місяця для робочих спеціальностей і 3 місяців для інших працівників.

Протягом цього часу на працівника також поширюється все законодавство про працю (ч. 2 ст. 26 і ст. 27 КЗпП). Хоча на практиці нерідко трапляється, коли співробітника наймають на випробувальний термін, при якому трудовий договір або не укладаэться, а заробітна плата обмовляється лише усно, або укладаэться, але з заниженою зарплатою. У першому випадку це дає роботодавцеві можливість не виплачувати працівникові зарплату за відпрацьований час. У другому, занижена зарплата економить роботодавцю витрати, якщо фахівець йому не підійшов. Обидва варіанти порушують права працівника, оскыльки умови, які при випробувальному терміні обмежують права працівника, є недійсними. Слід пам'ятати, що відповідно до ч. 3 ст. 26 КЗпП, деяким категоріям осіб випробувальний термін при прийомі на роботу не встановлюється. Без випробувального терміну приймаються зокрема:

  • особи до 18 років;
  • молоді фахівці після закінчення вищих навчальних закладів;
  • вагітні жінки; одинокі матері, які мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда;
  • особи, з якими укладається трудовий договір на строк до 12 місяців;

Додаткові гарантії чинним законодавством передбачаються також і для працюючих матерів. Забороняється звільнення з ініціативи роботодавця вагітних жінок, жінок з дитиною до трьох років, одиноких матерів з дитиною до чотирнадцяти років або з інвалідністю. І хоча на практиці ця норма роботодавцями нерідко ігнорується, великі шанси відновлення на роботі через суд з виплатою середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу – тобто всього часу поки триває суд і не буде виконано судове рішення про відновлення.

Текст написаний у співавторстві з Іриною Новіковою членом наглядової ради всеукраїнської рекламної коаліції, ex-CEO AGAMA communications, спікер і ментор StartUp Network.


Читайте термінові новини та найцікавіші історії у Viber та Telegram Нового Времени.

Коментарі

1000

Правила коментування
Показати більше коментарів
Якщо Ви бажаєте вести свій блог на сайті Новое время Бізнес, напишіть, будь ласка, листа за адресою: kolonka@nv.ua

Експерти ТОП-10

Читайте на НВ style

Останні новини

опитування

Погода
Погода в Киеве

влажность:

давление:

ветер: