Знайти і утримати: сім HR-інструментів для бізнесу
Є людина — є проект. Немає людини — не буде проекту. Хоч якою прекрасною була б ідея
Майже весь свій час і увагу я витрачаю на людей. Одна частина з них — це мої партнери (іншими словами, клієнти), інша — співробітники, підрядники: діючі і потенційні. Вся моя комунікативна політика налаштована на те, щоб залучати нових експертів ззовні і мотивувати наявних усередині компанії.
Я виділив для себе 7 основних інструментів, про які повинен щодня думати і якими повинен користуватися власник компанії і його топ-менеджмент.
Зарплата
Зарплата має бути розрахована грамотно. Тобто складатися з базису — фікса і змінної частини. Бажаний підхід типу грейдингу або performance appraisal. Це складно. Тому необхідно поставити собі мету і йти до неї, не звертаючи.
Як правило, змінну частину складно порахувати, якщо в підприємстві немає бюджетування.
Поясню на прикладі нашої компанії. У бюджеті закладено змінні частини: дохідні і видаткові. Під час його формування кожен департамент працює над своєю частиною. Мета — досягти результату за чистим прибутком.
Якщо відділ продажів відповідає за такі KPI, як конверсія, середній чек і обсяг продажів, то змінна частина — це відсоток від обсягу продажів з коефіцієнтом на виконанні інших KPI.
Якщо відділ експлуатації відповідає за видаткову частину, то їх відсоток може бути від чистого прибутку з коефіцієнтом оптимізації видаткової частини.
На підприємствах є відділи і співробітники, що відповідають за дохідну частину. Їх бонус рахувати простіше, ніж у департаментах, що забезпечують. Але під час формування бюджету стає очевидним, що кожен відділ і співробітник так чи інакше впливає на прибуток і відповідає за нематеріальні KPI, які також важливі для бізнесу.
Платити трохи більше, ніж середня зарплата на ринку з урахуванням: ставка + бонус — завідомо виграшна позиція.
Умови праці та нематеріальна мотивація
Сьогодні умови праці та життя — критичний фактор в Україні. Понад 3 млн фахівців покинули країну за останні кілька років через несприятливі умови праці та життя. В Україні є село-інкубатор, в якому агро-бізнесмен створив європейські умови життя для населеного пункту, щоб утримати людей вдома і, як наслідок, на власному підприємстві.
Ми зі свого боку зайнялися переглядом умов проживання в сезонних готелях і умов праці на всіх наших підприємствах з планами на найближчі 1-2 роки створити конкурентоздатні умови. А наші конкуренти — підприємства Туреччини, Польщі, Угорщини, Чехії та судновласники.
З 1 травня ми вводимо ігрову систему, яка передбачає цілий комплекс нематеріальних бонусів (відпустки, відгули, безкоштовна продукція і послуги компанії, інші бонуси і призи). Говорити про її ефективність ще рано. Точково ж ми використовували різні інструменти з перших днів роботи. Я можу заявити про те, що багато співробітників досі з нами завдяки цьому, а не зарплаті.
Онбординг
Помилково думати, що якщо ми беремо на роботу хорошого фахівця, то він сам розбереться, що робити і як адаптуватися. Як правило, ми даємо часу стільки, скільки дозволяють обставини. Адаптація по-доброму може тривати від 3 до 6 місяців. Мінімум — місяць. Залежить від компанії, структури, системності, обсягу роботи тощо. Неадаптований співробітник гірше працює і, як правило, демотивований уже на старті роботи.
Давно минули часи, «коли ми заробляли, як могли». Або коли палиця і в сухій землі пускала коріння. Сьогодні потрібно працювати, підлаштовуючись під стрімкі зміни в кон'юнктурі ринку споживання послуг, ринку трудових ресурсів, зовнішніх чинників, державних структур і так далі. Повертаючись до питання адаптації, сьогодні це обов'язковий процес навіть для невеликих компаній. У них власник виконує функції багатьох своїх співробітників і, отримуючи можливість її делегувати, — або не віддає повноваження і вимагає результат, або скидає всю відповідальність без адаптації і вимагає швидких поліпшених показників. Обидва шляхи провальні.
У нашій компанії розроблено життєвий цикл співробітника, де період адаптації є основним. Саме цей період прямо впливає на плинність кадрів, і як наслідок, — збільшення витрат на пошук нового персоналу, на якість роботи і, відповідно, прибуток.
Рекрутинг
Інвестуйте гроші в рекрутинг. Персонал необхідно добирати не за принципом «подобається — не подобається», а з огляду на те, чи відповідає він вимогам вакансії. Найнявши не ту людину — ви витрачаєте гроші і час. У підсумку, отримуєте неякісно виконану роботу і втрату прибутку.
Вкладати кошти необхідно в формування якісного рекрутингу, його навчання, автоматизацію процесів, програмне забезпечення, інструменти пошуку. Пошук співробітника — це така ж воронка продажів, як і залучення клієнтів. І верх воронки — це максимальне цільове охоплення, яке має конвертуватися в якісні ліди, тобто, співробітників, які чітко розуміють і уявляють, куди прийшли і відповідають вашому профілю посади. Очікування має дорівнювати реальності.
Мета класного відділу рекрутингу — залучати більше А-гравців (за Пивоваровим) у команду.
Кадровий резерв
За моїми спостереженнями, в більшості випадків, кадровий резерв полягає в заміні відсутнього керівника найздібнішим співробітником нижче за структурою.
Не можу не попередити, що така політика є небезпечною тим, що є ризик втратити класного співробітника і не отримати нового керівника.
Кадровий резерв — найважливіше джерело нових керівників у компанії, яка зростає. У нашій компанії половина керівників виросли з рядових співробітників. Ці люди, як правило, лояльніші до компанії. Вони виросли в цій системі і ідеально знають, як все працює. Вони краще керують тими, ким були самі.
Для того, щоб кадровий резерв функціонував на повну потужність, керівнику і HR-відділу необхідно підводити фахівців до можливого зростання. Готувати їх з самого початку, визначаючи тих, кому це цікаво. Співробітники, які бачать своє зростання в компанії, повинні мати можливість реалізувати свою ініціативу і навчатися, пробувати себе в ролі керівників на час їх відсутності.
Підсумуємо: для того, щоб сформувати ефективний кадровий резерв у компанії — приділіть увагу навчанню всіх охочих і здатних у майбутньому вирости за структурою, їхній мотивації і можливості набиратися практичного досвіду керівника. Пам'ятайте, що хороший продажник за своєю природою, найімовірніше, буде не найкращим менеджером. Менеджменту необхідно навчати.
Зрозуміла структура компанії
Грань між системністю і бюрократією дуже тонка. Зрозуміла структура і зони відповідальності, які не змінюються під настрій менеджерів компанії — ще один фактор, який впливає на плинність і робочий клімат у компанії.
Власник і менеджер повинні йти від мікро-менеджменту. Фанатичний контроль усього не сприяє прискоренню виконання роботи або поліпшення якості її виконання, але підвищує ризик того, що без тотального контролю в майбутньому, робота буде відпускатися на самоплив і співробітники стануть абсолютно безініціативними.
Моя позиція - наймайте людей, які краще за вас: розумніший, сильніший, системно. Подолаєте свої емоції - страх, ревнощі, гординю і сфокусуйтеся на результаті - прибутку компанії. Тоді буде гарантований успіх.
Фіксуйте реальність і адаптуйтеся до неї
Щоб спланувати майбутнє, потрібно максимально об'єктивно і тверезо оцінити сьогодення. Горе тим керівникам, які бояться зізнатися собі в тому, що їхні компанії реалізували свій потенціал, наприклад, всього на 10%. Упевнений, що більшість компаній його реалізовують на 10-20%.
Повірте, кожен з вас може працювати як мінімум у 5 разів краще. Інакше звідки беруться компанії, які ростуть в 5-10-100 разів на рік. Такі, як, наприклад, компанія Ajax.
Наша мета — щорічно подвоювати показники зі зростання прибутковості і обсягів представленості на ринку.
Як ми до цього йдемо, як можете йти ви?
Оцініть себе, розділіть ще на два. І плануйте поліпшення на 1-2-3 роки.
У МакДональдс у плані закладено плинність лінійного персоналу — 300% в рік. А менеджменту — 15%.
У нас торік плинність покоївок становила від 200 до 300%. Ми оцінили ситуацію. І готові до цього в 2019 році. Заздалегідь шукаємо, навчаємо, мотивуємо. Але якщо ситуація не поліпшиться — наш бізнес не постраждає, так ми підготувалися.
Спеціально для НВ Бізнес
Більше поглядів — у розділі Експерти НВ Бізнес
