А навіщо ви ходите на роботу? Чотири рівні мотивації співробітників
Всі люди різні, і ставлення до своєї праці у всіх різне. Тут особливу роль відіграє мотивація.
Якщо людина ходить на роботу тільки для того, щоб заробити грошей або отримати якісь блага від компанії для самої себе, — це низька мотивація. Але якщо людина захоплена своєю діяльністю і щиро переживає за успіх команди, викладається на роботі на повну — це висока мотивація. Навіщо потрібно розуміти і розрізняти рівні мотивації співробітників?
Для початку розберемося, що таке мотивація. Зараз ми говоримо не про грошову винагороду і бонуси, а маємо на увазі під мотивацією власне спонукання, імпульс, який є у людини щодо свого заняття.
Розрізняють 4 рівні мотивації співробітників. А їх розуміння — ключ до знаходження правильних і потрібних інструментів з управління персоналом.
Почуття обов'язку
Людина, що знаходиться на рівні мотивації «почуття обов'язку», — це справжній командний гравець, який приймає цілі і правила гри (якщо вони сприяють реалізації цих цілей). Це співробітник, який буде удосконалювати управління компанією, єдине, що йому необхідно, — розуміти мету цього. Для використання певних інструментів такій людині потрібно вивчити інформацію про те, як вони працюють, і вона відразу зможе застосувати їх на практиці.
На цьому рівні мотивації співробітнику важливо приносити користь команді і робити свій внесок у загальну справу. Найголовніше для цього — розуміння мети і правил гри. Немає необхідності в жорсткому контролі і жорстких рамках, не потрібна і складна система оплати праці. Це найбільш творчий рівень мотивації, де командні правила тільки допомагають створювати сприятливі умови для розвитку і реалізації потенціалу.
Особиста переконаність
На рівні «особиста переконаність» знаходяться люди, які мають якісь власні принципи і переконання щодо командної діяльності. Для них дуже важливі правила гри, їх стабільність і відповідність цих правил власним уявленням про «правильне» і «неправильне». Щоб вони підтримували правила гри, необхідно вирішувати питання інформування, як ці правила впливають на успіх команди, чому вони важливі.
Якщо впроваджується фінансове планування, необхідно детально розібрати, чому воно саме так побудовано, як діяльність кожного підрозділу впливає на загальний успіх.
Потрібно розуміти, що ці люди не готові просто відмовитися від своїх принципів, для них вони є найвищою цінністю, тому, щоб вони підтримували командну гру, вони повинні дуже добре розуміти причину існування кожного правила. Від лідера тут потрібне терпіння і бажання навчати, роз'яснювати, відповідати на запитання.
Особиста вигода
Люди, які перебувають на наступному рівні мотивації під назвою «особиста вигода», не є командними гравцями, вони зацікавлені у виконанні дорученої їм роботи, щоб отримати щось за неї. Відсутність творчості, спрямованої на успіх команди, — і є причина опору таких співробітників при впровадженні будь-яких організаційних змін. Тобто їх мотив полягає в отриманні певної вигоди для себе, а не в перемозі всієї команди.
У спробах знайти ключ до таких співробітників, лідери «продають» їм правила гри під соусом «якщо правила спрацюють, то ти отримаєш більше вигоди». Але це важкий спосіб. Потрібно розуміти, що для них командний результат — можливість отримати щось для себе, не існує більш високих мотивів. Що робити з такими людьми? Я раджу дві речі:
- просувайте мету і задуми, піднімаючи їх при цьому вгору за шкалою мотивації;
- встановіть жорсткі правила і вимагайте їх дотримання, а при порушенні — карайте.
Гроші
Як ви зрозуміли, на цьому рівні співробітників цікавлять тільки гроші, тому очікувати залученості в роботу або надрезультатів не варто. Тільки за велику плату ви отримаєте більше виробленого продукту.
Необхідно усвідомлювати, що всі люди різні, не варто гребти всіх під одну гребінку і застосовувати один і той же підхід до людей з різними рівнями мотивації. Але не забувайте, що спочатку (при приході на роботу до вас у компанію) люди знаходяться на низькому рівні мотивації, тому що не знають про цілі і задуми. Багато співробітників здатні швидко підніматися по шкалі мотивації, для цього необхідно надихати їх цілями компанії і показувати, який внесок своєю працею і своїми результатами вони вносять у перемогу команди.
Зверніть увагу ще на таку річ, як рівень спонукальних мотивів групи. Він безпосередньо залежить від рівня мотивації лідера, адже лідер, який стоїть на чолі компанії або підрозділу і в той же час має рівень мотивації «особиста вигода», не здатний ні сформулювати, ні просунути мету і задуми. З його точки зору, діяльність команди — спосіб заробити гроші, набути статус або будь-які інші вигоди. Відповідно, у групи з таким лідером немає жодної можливості піднятися вище цього рівня мотивації.
