Міленіали та зети. Що я думаю про теорію поколінь
Сьогодні про теорію поколінь не чув хіба цілком викинутий з інформаційного поля відлюдько
Бебі-бумери, покоління Х, міленіали, зети – розтиражовані поняття. Сьогодні про теорію поколінь не чув хіба цілком викинутий з інформаційного поля відлюдько. І хоч теорія не претендує на серйозну науковість, консалтингова індустрія хвацько перетворила її на бізнес.
Сотні консультантів в світі пропонують управлінцям покоління Х (народженим умовно в амплітуді 1965-1985) свої поради, як впоратися з поколінням Y (умовно, 1985 – 2000). Тренінги, конференції, публікації: «Як працювати з міленіалами?», «Пряники для покоління Y», «Як заманити вільнодумця на full-time?»
Ніяк.
Ніяк не заманити вільнодумця на full-time. Світ крокує вперед разом із вільнодумцем, світ на його стороні. Альтернативні форми найму стають все більш поширеними в економіці. У США, приміром, понад 30% фахівців сьогодні працюють поза традиційним підходом – суміщаючи зайнятість у різних форматах, для різних роботодавців і у кількох ролях. Цей показник стрімко зростає у різних країнах світу. Тож, може, краще зосередитися на розробці інструментів управління диверсифікованим портфелем працівників? Бо відповідно даним «2018 Deloitte Global Human Capital Trends» лише 16% роботодавців – готові. Саме така кількість учасників опитування повідомила, що має рішення і техніки для управління комбінованими командами. А завтра уже настало.
Як відформатувати Y? Змусити його влізти у дрес-код? Як відформатувати Y? Змусити його влізти у дрес-код, говорити скриптами, апріорі поважати гудок прохідної та свого начальника? Як прищепити йому відповідальність і розуміння, що кар’єра – це півроку стажером, два роки інтерном, п’ять літ фахівцем І категорії і тоді можна починати говорити на зборах? Ніяк. Тому консультантам слід працювати з керівниками X, витягуючи їх із ментальних лапанок, що працювати – це hard. Бо працювати тепер – це cool. І творення такої організаційної культури – нова управлінська майстерність.
Та й зрештою, для успіху бізнесу йому уже не потрібні універсальні солдати, зі знаннями однаковими, немов з пробірки, із звичкою до послуху та страхом виконавчої дисципліни.
Кар’єра в наш час – це непередбачуване, послідовне, безпечне зростання від однієї посади до іншої. Ніхто вже не складає яйця в один кошик. Це галерея досвідів і максимально конкурентне портфоліо. Це можливість бути задіяним у різних проектах, які розвивають міжфункціональну експертизу, дають практику в нових ролях, дозволяють приймати рішення, формують навички майбутнього. Нещодавно один кмітливий Y запитав на співбесіді (в традиційній частині – питання кандидата про роботодавця): чи дозволить компанія мені перевинаходжувати себе, бо я боюсь застрягти?
А чи готові керівники Х перевинаходжувати себе? Чи по-справжньому прийняли концепт lifelong learning – навчання тривалістю в життя? Чи зможуть жити з усвідомленням, що професійного стану «вагу взято» більше не існує? Те, що вчора хтось керував компанією зі штатною чисельністю в кілька тисяч, як і те, що в індустрії він з діда-прадіда, не атестує його як якісного керівника сьогодні. Чи готові Х бути відкритими до світу, оновлювати свої управлінські практики, розуміння галузі, вивчати гуманітарні науки, розвивати творчий потенціал? Не гратися в навчання, а робити це по-справжньому. Чи зареєструвалися вони уже на безкоштовних онлайн курсах кращих університетів світу? Бо я все ще зустрічаю щось на кшталт: та ні, починати вчити іноземну мову в 37 – то надто пізно і складно. В нашій традиції є схильність обабитися, одідитися, і з 45 консервувати абрикоси.
А тренери, котрі навчають бізнес, як вправитися з Y, готові перевинаходжувати себе? Чи показують ті ж самі слайди, що і рік тому?
А тепер згадаємо про інше – про факт старіння населення країни. Про те, що X – не лише з-поміж керівників, а загалом – у нас більше, як Y. З одного боку, тривалість професійного життя зростає. А з іншого, жити Х уже за правилами мережевого покоління, бо простою списковою чисельністю тут не візьмеш. То як нам перетворити Х (у тому числі мене) на якісний актив?
Як підсумок, без жартів – я за тренінги: «Data Science в 50+», «Як трансформувати Х на гіг-працівника», «Генерація X і креативна економіка».
