Кейс, який спрацював. П’ять кроків як швидко знайти потрібного співробітника

4 вересня 2019, 16:30

У 2015 році, коли ми створили проект, в середньому вакансія закривалася за 16 тижнів, зараз же ми знаходимо кандидата за 5 тижнів

Ще недавно залучати найкращі таланти не становило для нас проблеми. Але кілька років тому у нас відкрилася вакансія менеджера у відділі маркетингу, і підходящих кандидатів було небагато. Ми завжди намагаємося вирощувати талантів всередині компанії, але на цей раз внутрішніх наступників не було. Із зовнішніми виникла інша проблема: вимоги до кандидатів у нас досить високі. Пошук ускладнювало ще й те, що у деяких людей є упередження щодо тютюнової компанії. В результаті на закриття вакансії пішло півроку, хоча зазвичай ми знаходили співробітників за місяць. Цей випадок і підштовхнув нас до створення зовнішнього пулу талантів — External Talent Pool (ETP).

Відео дня

Що нам це дало

Перш за все, ми стали набагато швидше закривати вакансії. У 2015 році, коли ми створили проект, в середньому вакансія закривалася за 16 тижнів, зараз же ми знаходимо кандидата за 5 тижнів. Також це допомогло побудувати зовнішній бренд роботодавця серед потенційних кандидатів і залучити «свіжу кров» — поповнити менеджерські позиції зовнішньою експертизою. Але і це не все. При всіх плюсах, описаних вище, створення зовнішнього пулу талантів дозволяє знизити витрати на пошук кандидатів. У нашому випадку — на 26%.

Механіка створення такого резерву і ефективної його роботи не складна — всього п’ять обов’язкових кроків.

1. Визначте ключові позиції

На початку кожного року ми разом з функцією навчання і розвитку проводимо сесію Succession Planning, де обговорюємо, чи є наступники на ключові для нашого бізнесу позиції. Це дозволяє нам визначити, які саме фахівці потрібні нам в зовнішньому пулі талантів.

2. Складіть профіль кандидата

Звичайно, для кожної позиції існують свої професійні критерії відбору, але будь-який потенційно «наш» кандидат вільно володіє англійською, має вищу освіту, успішний у своїй компанії і при цьому не перебуває в активному пошуку роботи.

3. Сформуйте стратегії пошуку

Для пошуку кандидатів у зовнішній пул талантів ми використовуємо різні методи. У якихось випадках залучаємо агентство, в інших — використовуємо наші внутрішні канали: рекомендації, освітні платформи, такі як MBA, KMBS тощо. Агентство шукає професіоналів через свої канали і через LinkedIn, контактує з ними, розповідає про нашу компанію і проект, після чого надсилає нам відібраний фінальний список для подальшого розгляду.

4. Просунь свій бренд роботодавця

Робота із зовнішніми талантами відрізняється від традиційного рекрутменту. Тут немає стандартного підходу з чітким проходженням всіх етапів відбору. Оскільки ці люди не в активному пошуку роботи, ми з ними просто знайомимося, пояснюємо цілі проекту, розповідаємо про його особливості. Важливо пояснювати, що на цей момент ми не пропонуємо роботу, але кандидат потенційно нам дуже цікавий і ми хотіли б працювати з ним в майбутньому. У 90% випадків кандидати охоче погоджуються на зустріч.

Під час зустрічі ми, перш за все, розповідаємо про компанію. Ми знайомимо зі своїми цінностями, розуміємо, чи поділяє людина їх (для нас це важливо), дізнаємося більше про кандидата і визначаємо, наскільки він підходить нам, а ми — йому. Якщо ми знайшли спільну мову, то як тільки позиція відкривається, ми оперативно зв’язуємося з кандидатом і робимо йому пропозицію про роботу. Це допомагає істотно скоротити терміни підбору.

5. Не забувайте про внутрішню комунікацію

Це дуже важливий компонент. Якщо немає внутрішньої комунікації, розуміння, навіщо потрібен зовнішній пул талантів, співробітники можуть переживати, що їм шукають заміну. Це ми у відділі персоналу впевнені, що якщо людина добре працює, то їй немає чого переживати. Але насправді сам факт створення зовнішнього пулу може викликати нерозуміння, страхи і чутки. Щоб уникнути цього, потрібно розповідати про проект всередині компанії, пояснювати його цілі і важливість. Це допоможе не тільки зняти побоювання, але й, можливо, знайти нових кандидатів у зовнішній пул талантів серед друзів і знайомих співробітників.

У компанії всі зацікавлені в тому, щоб ростити собі наступників. Тому що, якщо ти хочеш розвивати кар'єру і рости далі, у тебе буде кому передати справи. Ми завжди насамперед розглядаємо внутрішніх кандидатів на позиції, але зовнішній пул виручає, коли всередині готових професіоналів немає. У минулому році з його допомогою ми закрили 8 менеджерських позицій і дуже задоволені результатами роботи нових співробітників. Адже зовнішній кандидат — це новий досвід і погляд, які дуже важливі для розвитку компаній.

Приєднуйтесь до нас у соцмережах Facebook, Telegram та Instagram.

Показати ще новини
Радіо НВ
X