IT-індустрія: як залучати спеціалістів
Будучи на вістрі цифрової трансформації, IT-індустрія часто першою переосмислює підходи до залучення та збереження талантів
Чому в HR наближаються зміни?
Фріланс-економіка, що набирає оберти, покоління міленіалів як головна робоча сила, повсюдна автоматизація – ось лише кілька ключових HR-трендів згідно з дослідженням Randstad Sourceright. Це великий виклик у контексті управління талантами, з яким вже зіштовхуються компанії. Але й потенційний ресурс, щоб успішно трансформувати свою організацію, зробити її більш конкурентоздатною.
Якою має бути організація майбутнього?
До цього питання ґрунтовно підійшов Deloitte в дослідженні 2017 Global Human Capital Trends. 88% опитаних компаній заявили, що створення організації майбутнього – важлива чи надзвичайно важлива для них мета. Натомість тільки 11% респондентів вірять, що у них є розуміння, як її побудувати.
Тим не менш, дослідження вже виокремлює ключові тенденції. Чіткі ієрархічні структури в компаніях будуть змінені на гнучкі мережі команд і екосистеми для обміну знаннями. Робочі процеси почнуть будуватися не на бізнес-цілях, а на різноманітних проектах з фокусом на продукті, клієнті і сервісі. Кар`єрна драбина перестане існувати в класичному, "двомірному" розумінні – спеціаліст може розвиватися у будь-якому напрямку й ніколи не переривати процес навчання.
Чому це вже відбувається в IT?
Сучасні технологічні компанії складаються з цілого спектру різних проектів та напрямів. В одній кімнаті інженери можуть створювати рішення для "розумного" дому, в сусідній – застосовувати аналіз великих даних для медичних установ. Одне слово, змінивши проект і команду в рамках однієї IT-компанії, програміст може задати кардинально новий вектор своєї кар`єри.
IT-індустрія має дуже високу конкуренцію за таланти, адже це і є ключовий актив будь-якої технологічної компанії. Водночас відносини між компанією і людьми в IT-сфері стають більш гнучкими і переважно формуються на довірі та внутрішній мотивації.
"Дайте людям свободу, і вони вас здивують", - писав віце-президент по персоналу Google Ласло Бок у книзі "Робота рулить". На його думку, така управлінська філософія пояснюється передусім прагматичними міркуваннями – талановиті і вмотивовані спеціалісти хочуть приєднатися саме до тих компаній, де панує свобода і є натхненна місія. Те, що Google шість років поспіль не сходить з першого місця найкращих компаній для роботи рейтингу Fortune – переконливий доказ.
А що в Україні?
Українські IT-компанії повністю інтегровані в глобальний ринок і мають багатолітній досвід співпраці зі світовими брендами.
До того ж, IT-індустрія першою в Україні зіштовхнулася з кадровим голодом у настільки серйозних масштабах: коли попит на спеціалістів набагато вищий, чим пропозиція. Зростання ринку викликає попит на 20 тисяч нових спеціалістів щороку, тоді як виші готують тільки 16 тисяч випускників IT-спеціалістів. Ще більше ринку бракує досвідчених спеціалістів.
Ця ситуація спонукає IT-компанії інвестувати в освіту, і водночас бути більше творчими в тому, щоб розуміти глибинні мотивації спеціалістів і максимально задовольняти їх потреби.
Як залучати IT-спеціалістів?
Компанія GlobalLogic систематично досліджує рівень залученості спеціалістів, спираючись на глобальні HR-тренди. Так ми можемо почути ключові потреби наших консультантів і приймати відповідні рішення, аби краще їх задовольняти.
Консалтингова компанія Aon Hewitt виокремлює і вимірює цілу низку критеріїв залученості в компанії, що стосуються підходів до менеджменту, нагород, комунікації, навчання та багато іншого. Узагальнивши, можна визначити такі ключові драйвери:
Причетність. Натхненна місія та можливість робити щось значиме для життя людей – одна з глибинних мотивацій спеціалістів. Наші інженери пишаються, що створюють програмне забезпечення для новітніх медичних пристроїв: розумних дефібриляторів і кардіопристроїв. Водночас завдання топ-менеджменту – задати спільний напрям для розрізнених проектів компанії, дати спеціалістам розуміння стратегічних цілей компанії і знання, як їх досягнути.
Свобода. Коли до кожної твоєї думки прислуховується менеджмент, ти працюєш набагато продуктивніше. Більше того, для компаній важливо заохочувати навіть ті їх ідеї, які, на перший погляду, не мають жодного стосунку до бізнесу. У харківському GlobalLogic, наприклад, є інноваційний інкубатор BrainMade, де спеціалісти можуть розвивати і тестувати найактуальніші технології. А експериментальний проект розробки медіасистеми для авто Nautilus з часом перетворився в окремий напрям нашого бізнесу.
Ріст. Можливість швидко розвиватися й зокрема обирати найцікавіші для себе доменні експертизи і технології – з усього різноманіття, яке зараз є на IT-ринку.
Навчання. Процес навчання має тривати безперервно. З одного боку, дуже важливо реагувати на запити спеціаліста і формувати для нього індивідуальні навчальні програми. З іншого, створювати навколо процесу навчання цілі спільноти з різними інтересами і зацікавлення. У нашому київському офісі, наприклад, є свій Культурний проект – система освітня ініціативи з ухилом в гуманітарні знання. Імениті лектори і представники креативних індустрій регулярно читають нашим інженерам лекції про літературу, сучасне мистецтво, філософію, політологію.
Чому цей досвід може бути цінним для інших індустрій?
Найближчим часом цифрова трансформація вплине на багато галузей української економіки. І ті інноваційні практики в управлінні персоналом, які є на українському IT-ринку, будуть корисними керівникам і HR-департаментам у найрізноманітніших сферах бізнесу. Слово, до викликів, успіхів і помилок IT-індустрії варто пригледітися вже зараз.
