Дія.City, гіг-контракти та застарілий трудовий кодекс. Як будуть працювати в ІТ-галузі?
КЗпП настільки застаріли та громіздкий, що його неможливо реформувати, тільки — створити заново. З чого важливо почати?
З того часу, як в Україні було сформовано Кодекс законів про працю, соціальний договір зазнав значних змін. Ринок праці давно став глобальним, та ІТ-сфера відчула це на собі чи не першою. Ринкова динаміка диктує нові «правила гри», за якими громіздкий КЗпП не поспіває. Гнучкість світу вимагає надавати можливість працівникові працювати стільки, скільки він чи вона захоче, і там, де захоче. Обмеження можуть стосуватися хіба охорони здоров’я і праці.
Натомість ми маємо купу обмежень. Якщо, до прикладу, співробітник хоче працювати у кількох компаніях за фахом, бути задіяним у стартапі, та ще й підробляти у Glovo чи Uber — це веде його до необхідності здійснити низку формальних кроків.
Це обмеження працівників в плані обміну свого часу на гроші.
КЗпП занадто громіздкий. В той час, як деякі закони і підзаконні акти, як то Податковий кодекс чи Закон про працевлаштування, вже зробили крок вперед, то КЗпП уперто стоїть на місці.
Він уже не просто атавізм, а має бути легшим та гнучкішим. Подібно парадоксальному: «чи може всемогутній створити такий камінь, який не зможе підняти?» в Україні сформували такий КЗпП, за яким регулювати сучасні трудові відносини практично неможливо. Наша економіка отримала цей камінь з минулого і ми досі намагаємося його нести, але вже в нових умовах.
Легше видати новий КЗпП, аніж його реформувати. Причина його кричущої моральної застарілості проста: в суспільствах, схожих на наше, КЗпП пофарбований суспільно значимими фарбами. Але ж КзПП — це, передусім, економічний інструмент, який має працювати як в інтересах роботодавця, так і працівника. Це не частка соціальної політики, це — відносини між людиною та її роботою. Ми не можемо обмежити право людини на працю, як і право бізнесу реалізовувати свої цілі.
В умовах, коли КЗпП не покриває усієї повноти відносин між роботодавцем та працівником, обидва починають шукати варіацій на тему цих відносин. Якщо ми говоримо про ІТ-сферу, найпоширенішою формою таких варіацій є працевлаштування за так званою ФОП-моделлю: коли ІТ-компанія укладає договір з ФОП на виконання робіт. При цьому, формально ФОП є підрядником, а не працівником ІТ-компанії, хоча відносини між ними нерідко мають всі ознаки трудових.
Попри те, що першопричиною розповсюдженості ФОП-моделі в ІТ називають оптимізацію у такий спосіб податкового навантаження, і це дійсно так, я б, все ж, трохи змістив акцент.
ІТ-сфера, є досить високомаржинальною і високоризиковою. Оптимізація податків на рейтах співробітників — критична, але не першочергова. Передусім важливі: фах співробітників, можливість залучати їх у потрібній кількості та можливість оминути ризики, пов’язані із захистом інтелектуальної власності. Так, питання захисту конфіденційної інформації у розрізі відносин «компанія-ФОП» — зручніше врегульовані, ніж у розрізі «компанія-працівник». Адже у 94 зі 100 випадків українські суди стають на бік працівника, а з ФОПом «розібратися» в суді щодо порушення права власності на код простіше і практичніше, ніж зі своїм працівником.
Крім того, й самі ФОПи віддають перевагу такій формі відносин з роботодавцем. Мають на те наступні причини: офіційний прибуток; маленький, але постійний пенсійний стаж; позитивна банківська історія тощо. Та й у своїх очах ФОП виглядає повноцінним суб'єктом трудового процесу — його відносини з роботодавцем закріплені на папері у вигляді офіційного документу.
Якби він був штатним працівником, то його відносини були б закріплені: в колективному договорі, у трудовій книжці, чи, можливо, в трудовому контракті, у штатному розписі, в посадових інструкціях. В динамічній та просунутій ІТ-індустрії цей вантаж формальних відносин — зайвий.
Проте переваги роботи ФОП закінчуються на питаннях соціального захисту.
Наведу простий приклад: ми давно живемо в гендерно нейтральному світі, тож якщо ви — дівчина-ФОП, чи, хлопець-ФОП, яким необхідна декретна відпустка, ви залишаєтесь наодинці, без перспектив повернутись на робоче місце та без соціальних виплат. Якщо ж ви штатний працівник — ситуація абсолютно протилежна. Таким чином, працевлаштований співробітник та ФОП знаходяться в нерівних умовах: вони обоє мусять за час декрету зберегти професійну спроможність (бо писати код, скажімо, в 2017 і в 2021 році - це різні речі), але один з них соціально захищений, а інший — ні.
Я, звісно, переконаний, що соціальні гарантії від держави сьогодні не варті тих формальностей, заради яких потрібно їх підтримувати. Утім, постає інше питання: а чи можливий баланс між гнучкими формами зайнятості та базовими соціальними гарантіями?
Давайте поглянемо на ситуацію не тільки очима працівника, а й роботодавця, якому важливі ще й вартість компанії, в тому числі в очах іноземних інвесторів.
Є інвестори, які наполягатимуть, щоб 100% основної команди було в штаті, адже структура компанії, що на 80% складається з ФОПів, видається їм незрозумілою та ризиковою. Знайдуться й ті, котрі, навпаки, будуть раді, коли код належить компанії, а громіздких відносин з працівниками, обтяжених українським КЗпП, — немає. Тоді для цього підходять не тільки ФОПи, а й гіг-працівники, уоркери, контрактори чи інші форми взаємовідносин зі співробітниками.
В такому разі ідеальним сценарієм мені видається вивести «на світло» якусь альтернативну форму залучення персоналу. Вона, з одного боку, має зберегти гнучкість, а з іншого — захистити працівників, а також дати можливість власникам компанії та інвесторам отримати прозору структуру компанії та законодавчо врегульовані відносини з командою.
У світі є хоч і обмежений, та, все ж, великий сет алгоритмів відносин з працівниками. І це не лише штатні чи «ФОПівські» стосунки. Це і відносини за гіг-контрактами. Крім цього, наприклад, кілька тижнів тому Вищий суд Лондона визнав водіїв Uber уоркерами. Питання поки лише в тому, за якими з цих форм зараз можна працювати в Україні?
Сьогодні на українському ринку праці пропонується запровадити гіг-контракти в рамках спеціального правового та податкового режиму для ІТ-галузі Дія.City. Вони якраз і передбачають поєднання гнучкості фрілансу з базовим соціальним захистом на умовах, індивідуально напрацьованих між конкретним гіг-працівником та ІТ-компанією. Модель, успішно перевірену на сфері ІТ, з часом можна буде масштабувати на інші галузі.
Чи буде користуватися така форма відносин попитом? Відповідь буде залежати від податкових умов для компаній та загальної обізнаності працівників щодо переваг такої форми. Практика залучення працівників за гіг-контрактами потребуватиме часового лагу, за який вона стане поширеною, та сприйматиметься позитивно. Іншими словами, чим більше людей спробують працювати за гіг-контрактами на власному досвіді і засвідчать її ефективність, тим поширенішою вона буде. Тож тут питання виключно у поінформованості та часі.
Я вважаю, що гіг-контракти можуть стати однією з найактуальніших форм відносин між працівниками і роботодавцями в ІТ-індустрії. У них для цього — усі шанси.
