Десять підказок менеджеру, як знайти свою людину

8 травня 2019, 08:30

Кадри вирішують все. Підбираємо ефективного співробітника

Зараз у багатьох компаній одна проблема — люди. Фахівці виїжджають за кордон, а основний фактор успіху будь-якого бізнесу — це команда, яка працює на його створення і розвиток. Банальне «кадри вирішують все» є справедливим в будь-якому бізнесі через багато років. Це і «обличчя, що зустрічає клієнта», і «той, хто приймає ключові рішення», і середня ланка всього ланцюжка. На будь-якій ділянці комунікація і дії повинні бути узгоджені з внутрішньою культурою компанії і пов'язані з цілями і завданнями власника бізнесу. Як знайти таких людей, які зможуть рухатися в одному напрямку і підтримувати заданий ритм?

Відео дня

Із задоволенням ділюся своїми напрацьованими критеріями відбору ефективних людей до команди.

1. Резюме не дорівнює навички

Не завжди заявлене про людину в резюме відповідає дійсності. Тестове завдання або моделювання ситуації та пошук її рішення набагато більше говорить про уміння і, що важливо, спосіб мислення людини.

2. Знати і вміти

Вчіться розділяти справжні навички людини та її знання про те, як треба зробити. Відразу дайте собі відповідь на питання: потрібен теоретик чи практик? І складіть список уточнювальних питань. Я зрозуміла вже з досвідом, що розумна людина вміє озвучити алгоритм дій, але це не означає, що вона зможе реалізувати завдання. Ще важче HR-ру «промацати» топ-менеджера, тому що це часто інтелектуально підковані люди, які можуть себе чудово позиціонувати, враховуючи потреби компанії.

3.  Рекомендації

Багатьох керівників бентежить необхідність дзвонити і з'ясовувати. Не поспішайте відмовлятися від подібного досвіду: завжди можна набрати міський телефон компанії та задати лише кілька питань про кандидата. Наприклад, як робота цієї людини вплинула на компанію.

4.  Перспективи

Обов'язково запитайте кандидата на вакантну посаду про бачення кінцевого продукту. Запитайте, як можна буде оцінити його результат. Яким він бачить підсумок своєї роботи, як збирається ставити мету і досягати її? Як це у нього виходило раніше, за допомогою яких дій? Подібні питання допоможуть мінімізувати ризики і витрату часу на невідповідних людей.

5.  Цінності

Безумовно, співробітники на керівних посадах повинні максимально розділяти цінності керівника і big boss, тому що вони транслюють ці цінності по вертикалі вниз всьому колективу. Якщо мені важлива старанність, відповідальність, яка проявляється, наприклад, у дотриманні термінів доставки і домовленостей, а у людини помітні похибки в цьому плані, тоді це не наш кандидат.

6.  Запитання

Завжди звертайте увагу на запитання, які озвучує потенційний кандидат. Важливо, що його цікавить і в роботі, і за ситуацією на зустрічі. Ключовий момент: як людина «прицінюється» до своїх зобов'язань у ході бесіди, які можливості вона може привнести, як вона чує постановку задачі. Якщо у людини виключно споживацьке ставлення, вона більше цікавиться формальною стороною, а менше компанією і своїми завданнями, це зчитується у формулюваннях питань «скільки вихідних?», «скільки триває робочий день?» та інших. Такі люди мені не імпонують через низьку залученість і малоефективність надалі.

7.  Енергія

Дивіться людині в очі і шукайте вогонь. Дуже важливо, щоб у потенційного співробітника горіли очі. Особливо під час пошуку фахівця на період зростання проекту, де пріоритетними є бажання діяти, прагнення людини, максимальна віддача, тобто життєвий період людини повинен резонувати з періодом компанії. Буває так, що людина щойно закінчила складний проект, поставила галочку і трохи вичерпалась, виглядає млявою. Треба враховувати такі особисті періоди, вони можуть перешкодити розкриттю очікуваного потенціалу в роботі.

8. Гра в команді

Питання щодо комунікації з колегами на попередньому місці роботи дадуть можливість зрозуміти, наскільки людина командний гравець. Також можуть допомогти рекомендації.

9.  Потенціал

Придивляйтеся до особливих людей з винятковими даними, які зустрічаються вам у житті. Наприклад, я взяла на роботу помічником керівника зовсім молоду дівчину  — у неї горіли очі і вона хотіла всьому вчитися. Сьогодні вона справляється з безліччю завдань, розбирається в них швидше і краще, ніж вузькі фахівці.

Ще приклад: на старті проекту у нас були проблеми з продажами, дівчина-менеджер з продажу підпорядковувалася відразу двом керівникам. Я зрозуміла, що вони їй тільки заважають, а самі шукають причини, чому немає продажів. Тоді ми попрощалися з ними, а дівчині-менеджеру підвищили зарплату, дали більший відсоток і повну свободу дій. Продажі зросли в багато разів, і проект почав швидко рухатися вперед. Вона за всіх показала круті результати в продажах.

10. Свої та чужі

Найкращий управлінець — той, хто виріс у стінах компанії, знає її культуру, цінності, вболіває за цю компанію, а не розглядає її як проміжну ланку в своїй кар'єрі, як більшість запрошених «зірок» з числа фахівців. Раніше я думала, що є суперпрофі, яких треба запросити в компанію, вони змахнуть чарівною паличкою, — і все стане як треба. Однак практика показує, що вони були зірками саме в конкретній компанії, де спрацював і збіг обставин, і командна робота. Дуже велика рідкість залучити «свого». Оцінити зусилля конкретної людини у відриві від команди дуже важко. 80% залучених людей не можуть реалізувати свої можливості, на які робиться ставка при запрошенні на роботу. І навпаки: амбітний талановитий в роботі співробітник може чудово розкрити свій творчий хист, якщо йому поставити планку вище.

Наприклад, зараз у мене гендиректором працює дівчина, яка раніше була на посаді фінансового директора. Зізнатися чесно, я навіть не розглядала її як кандидата на вищий пост. За деякий час у нас змінилося чотири гендиректора через те, що в критичних ситуаціях вони не змогли переступити через нову планку труднощів. Це було складно для мене як власника, тому що я не розуміла, хто ж тоді зможе працювати на такій посаді, якщо не ці круті запрошені фахівці.

Саме в цей складний період я звернула увагу на вагомі та грамотні аргументи фінансового директора під час вирішення складних ситуацій. Заразом я дізналася, що вона читає книгу Адізеса «Ідеальний керівник. Чому їм не можна стати і що з цього випливає». Це стало ключовою точкою мого сприйняття цієї людини в плані підвищення до головної керівної посади. Я розуміла, що, якщо співробітник цікавиться цим питанням, ще не обіймаючи цю посаду, значить у неї є прагнення і бажання бачити на крок вперед. Водночас я розуміла, що, якщо я її не підвищу, то вона піде, оскільки цікавиться реалізацією свого потенціалу саме в такому ключі, а значить рано чи пізно захоче спробувати себе на посаді керівника. Я дала їй можливість реалізувати себе. Я найняла чудового консультанта, який допоміг закрити питання, у вирішенні яких їй не вистачало знань і досвіду. Вона дуже швидко все опановувала і на сьогоднішній момент показала круті результати, яких не зміг домогтися жоден з її попередників. Оскільки вона була фінансовим директором і знає всі фінансові показники, то всі рішення приймає дуже оптимізовано. Немає поширеної проблеми співпраці гендиректора і фіндиректора, коли бажання і можливості впираються в цифри.

Шукайте своїх людей, і ви обов'язково знайдете.

Спеціально для НВ Бізнес

Більше поглядів — у розділі Експерти НВ Бізнес


Приєднуйтесь до нас у соцмережах Facebook, Telegram та Instagram.

poster
Картина ділового тижня

Щотижнева розсилка головних новин бізнесу і фінансів

Розсилка відправляється по суботах

Показати ще новини
Радіо НВ
X