Булінг в офісі. Що робити менеджеру

6 травня 2019, 13:30
Вы также можете прочесть этот материал на русском языке

Тема моральної поведінки на роботі тільки починає з’являтися в Україні

«З підстав учинення аморального проступку можуть бути звільнені тільки ті працівники, які займаються виховною діяльністю», — такий висновок виніс Верховний Суд України в постанові №757/4906/15 щодо звільнення працівника за вчинення аморального проступку. 

Відео дня

Сьогодні Україна та бізнес активно й успішно розвиваються у західному напрямку, переймають управлінський досвід, намагаються відповідати традиціям, цінностям і звичаям ведення бізнесу в таких економічно високорозвинених країн як Велика Британія, США, Франція, Німеччина, Канада тощо.

  Давайте розглянемо регулювання трудових відносин в аспекті моральності поведінки працівників в робочому просторі. Хоч якою б неприємною та незручною здавалась б тема приниження, переслідування та домагання серед працівників, на жаль, від таких випадків не застрахований жоден бізнес, жоден роботодавець, і жоден працівник.  

Оскільки повністю виключити можливість проявів аморальної поведінки окремих працівників неможливо, необхідно приймати превентивні заходи. І тут нам на допомогу повинно прийти законодавство щодо відповідальності за таку поведінку на робочому місці. 

У таких країнах як, приміром, Велика Британія, США, Канада з початку ХХІ століття запроваджено законодавство для запобігання переслідування та приниження на робочому місці у будь-яких його проявах — за расовою, гендерною, віковою, сексуальною чи релігійною ознакою, спілкування чи образа за допомогою ненормативної лексики, сексуальне домагання тощо. У США та Канаді це питання є сферою регулювання захисту охорони, безпеки та гігієни праці та підпадає під контроль трудового законодавства.

Характерною та важливою ознакою такого законодавства у наведених країнах є те, що частково відповідальність за випадки морального приниження та переслідування на робочому місці несе, насамперед, роботодавець. Логіка такої відповідальності полягає в тому, що у випадку, коли приниження є непоодиноким фактом в компанії та не припиняється або повторюється з певною періодичністю — це свідчить про бездіяльність роботодавця або недостатність докладених зусиль для розв’язання цієї проблеми. 

В Україні право людини на повагу до честі та гідності захищається Конституцією, згідно з якою кожен громадянин має право на захист особистої честі від приниження. Проте цей аспект законодавства відноситься до компетенції цивільного судочинства і захищає саме особу, а не працівника, та не належить до компетенції трудового права. А, отже, цей пункт Конституції не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника, чия поведінка принижує гідність осіб, або роботодавця, який з якихось причин не намагається запобігти або зупинити такі дії.

На сьогодні у трудовому законодавстві Україні відсутня чітка відповідальність за порушення норм і правил ділової етики та спілкування, а відповідальність за аморальну поведінку передбачена лише для працівників, які займаються виховною діяльністю

Отже, на сьогодні у трудовому законодавстві Україні відсутня чітка відповідальність за порушення норм і правил ділової етики та спілкування, а відповідальність за аморальну поведінку передбачена лише для працівників, які виконують займаються виховною діяльністю.

То ж що роботи власникам бізнесу та керівникам підприємств в Україні, аби запобігти випадкам переслідування та приниження на робочому місці?

Відповідно до статті 147 КЗпП України, працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани або звільнення за порушення трудової дисципліни. 

Основним внутрішнім нормативним документом на підприємстві, який регулює трудову дисципліну є Правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР), дотримання яких є обов’язковим для всіх працівників компанії.

Роботодавець самостійно визначає зміст та розробляє правила таким чином, щоб вони максимально відповідали специфіці бізнесу, умовам роботи та не суперечили чинному законодавству про працю. Поряд із ПВТР роботодавець має право розробити та затвердити на підприємстві й інші внутрішні політики та процедури для регулювання трудових відносин. У таких внутрішніх документах і слід визначити та детально описати, що саме вважається фактом вчинення аморального проступку стосовно інших працівників, моральним приниженням та переслідуванням, а також конкретизувати можливу відповідальність за такі дії. Чим детальніше буде описано це питання у ПВТР або в окремо розробленій політиці, тим простіше буде роботодавцю притягнути винного у вчиненні аморального проступку працівника до дисциплінарної відповідальності. А з метою стимулювання створення комфортного робочого середовища в компанії, доцільним буде також включити до посадових інструкцій працівників керівного складу обов’язок проведення превентивних заходів щодо недопущення випадків морального приниження. 

Переважна кількість міжнародних компаній в Україні вже мають розроблені політики про заборону морального приниження та переслідування (так звані Anti-Harassment Policy). І це, знову ж таки, досвід і вимога материнських компаній, для яких цей документ давно є затвердженою нормою. Керівники таких компаній в Україні частіше за все використовують для ознайомлення працівників саме політику, розроблену материнською компанією, не перекладаючи її на українську мову. Слід зважати, що у випадку судових спорів, документ, складений недержавною мовою може бути не прийнятий судом на розгляд як такий, що регулює трудову дисципліну в компанії та може бути доказом її порушення.

Отже, для того, щоб роботодавець мав змогу та право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності за вчинення аморального проступку, повинні бути виконані наступні умови:

- наявність затверджених належним чином ПВТР (або відповідної політики про недопущення морального приниження та переслідування) державною мовою;

- ознайомлення всіх працівників компанії з ПВТР (політикою) під особистий підпис;

- підтвердження факту вчинення аморального проступку (скарга від працівника  – важливий документ, без якого практично неможливо довести факт приниження для винесення догани/звільнення, доповідна записка свідків, пояснення тощо).

На підставі цих документів винному працівнику можуть оголосити догану за порушення трудової дисципліни, а у випадку повторного порушення — звільнити.

Моральне приниження та переслідування є серйозною проблемою, яка призводить до напружених стосунків та дестабілізує роботу в колективі, і, як наслідок, негативно впливає на якість виконання працівниками своїх обов’язків, їхню залученість і лояльність до компанії в цілому. Більш того, випадок або низка дій, спрямованих на приниження гідності працівника у будь-який спосіб залишає певний відбиток на моральний клімат в колективі та, зокрема, на самосприйнятті працівника, який постраждав.

Тож набагато вигідніше застосувати засоби попередження та мінімізації можливості виникнення таких неприємних ситуацій в межах робочого середовища, ніж потім витрачати час та зусилля на розслідування, припинення та мінімізацію наслідків морального приниження. Попереджений – означає озброєний.

Спеціально для НВ Бізнес 

Більше поглядів - у розділі Експерти НВ Бізнес

Приєднуйтесь до нас у соцмережах Facebook, Telegram та Instagram.

poster
Картина ділового тижня

Щотижнева розсилка головних новин бізнесу і фінансів

Розсилка відправляється по суботах

Показати ще новини
Радіо НВ
X