Контроль VS гибкость. Какую модель управления выбрать компании

7 августа 2018, 08:00

Вместе с глобальными изменениями в мире, к компаниям приходят новые идеи по управлению и мотивации своих работников. Все больше бизнесменов становятся либеральнее к работникам, дают им больше свободы и возможность воплотить свои идеи для развития компании. Украинские предприниматели также следуют этим тенденциям.

"Люди будут работать более эффективно и продуктивно, когда они получают удовольствие от своей работы и чувствуют себя частью крупной компании, общего процесса и видят, что в конечном итоге есть и доля их труда, их вклада в этот результат", – считает гендиректор компании Лантманнен Акса Игорь Червак. По его словам, для компании важно, чтобы работники шли на работу с удовольствием и им нравилось то, что они делают.

Видео дня

В 60-е годы ХХ века американский социальный психолог Дуглас Макгрегор предложил новые методы мотивации людей и поведения в управлении. Доктрина знаний Мак-Грегора заключается в двух видах менеджмента персонала – теориях Х и Y.

Согласно первой теории, работники всячески стараются избегать своей ответственности, не работать там, где это возможно. Поэтому руководители должны контролировать рабочий процесс на всех уровнях. Теория Х основывается на угрозе наказания – если работник не выполнит свою работу, получит штраф. Главной мотивацией в такой модели управления является денежное вознаграждение.

"И это вызывает определенное специфическое поведение менеджмента. Это плотный контроль, это не только положительная мотивация, если выполните задание, но и негативная... Это та методика, которую использовал один из основателей менеджмента Аль Капоне в Чикаго. Он говорил, что добрым словом можно добиться очень многого, а добрым словом и пистолетом можно добиться немножко большего", – объясняет профессор Киевской школы экономики Сергей Гвоздев.

В противоположность этой модели, теория Y предполагает, что работники – амбициозные и имеют внутреннюю мотивацию быть полезными для компании. Им работа приносит удовольствие, такие работники генерируют много идей, как компании лучше развиваться.

Согласно этой модели управления, руководители всячески способствуют свободному выражению мнений своих подчиненных, обеспечивают более гибкие условия труда, создают благоприятную среду для развития своих работников. В теории Y основным мотиватором выступают не деньги, а удовольствие от работы.

"Есть очень известная притча, которая близка к теории мотивации. Люди работают на строительстве, одного спросили: что вы делаете? Я ношу камень. Второго спросили: что вы делаете? Я зарабатываю, чтобы прокормить свою семью. И третий ответил: я строю собор. Мне кажется, что с философской точки зрения теория Y предполагает, что люди понимают, что они строят собор", – рассказывает академический директор Эдинбургской бизнес-школы в Восточной Европе Наталья Кривда.

Работодатели внедряют мотивационные модели по разным причинам. Одни таким образом пытаются удержать ценные кадры в компании, другие вдохновляются идеями, которые предлагают сами работники.

poster
Дайджест главных новостей
Бесплатная email-рассылка только лучших материалов от редакторов NV
Рассылка отправляется с понедельника по пятницу

"Зачем нужны все эти типологии? Для того, чтобы люди выдавали себя, свои идеи, вкладывались в развитие бизнеса. Ежегодно мы делаем стратегический план на год, два, три... Глобально мы получаем какие-то стратегические направления, а затем люди, которых мы здесь мотивируем, сами создают стратегии, планы, распределяют ресурсы конкретно для нашего рынка. Из-за этого важна мотивация", – отметила HR-директор JTI Украина Елена Войтенко.

По ее словам, ежегодно около 2,5-3 тыс. идей в компании подают сотрудники, большинство из них воплощаются в жизнь.

Некоторые компании за стоящие идеи предлагают своим работникам вознаграждение, а также возможность воплотить предложенные идеи в жизнь.

"У нас есть несколько систем, которые работают в рамках теории Y. В частности у нас есть система Фишка, в рамках которой любой работник может предоставить свое видение, рекомендации, идеи по улучшению тех или иных аспектов деятельности компании в целом и непосредственно на его рабочем месте. В течение месяца мы эти "фишки" собираем, рассматриваем и лучшие из них получают, во-первых, бюджет на их внедрение в жизнь. А во-вторых, люди, которые предлагают эти "фишки", получают денежное вознаграждение", – рассказал Червак.

Тем не менее, некоторые руководители не верят в эффективность либеральных подходов управления, ведь иногда слишком лояльное отношение к подчиненным может только навредить компании.

По словам Кривды, бизнес развалится, если теория Y будет столь влиятельной, что либерализм разрушит бизнес-процессы.

"Это такой очень тонкий баланс между необходимостью достигать бизнес-цели, быть операционно эффективным, конкурентоспособным и в то же время не разрушать человеческие судьбы, быть внимательным и с уважением относиться к своему человеческоиу капиталу", – подчеркнула она.

Кроме того, по словам Кривды, минусом теории Y является то, что работники иногда злоупотребляют хорошим отношением руководства. Возникает феномен – эффект коллективного поведения, группового мышления, когда интересы группы ставят выше, чем интересы всего бизнеса.

Лояльная система управления не всегда подойдет, в частности, она не будет эффективной в производстве.

"Действительно, технологический процесс – там нет места для размышлений, дискуссий, принятия решений на местах. Там нужно действовать по протоколу и осуществлять ту последовательность шагов и операций, которая обусловлена технологическим процессом", – объясняет Червак.

Научное сообщество считает, что компании, которые работают по теории Y, или хотя бы с учетом этих позиций, более успешны в долгосрочной перспективе. Со стратегической точки зрения – внимание к сотрудникам, ориентация на отношения и человеческий капитал – более выгодна бизнеса. Однако как развивать собственную компанию и какую систему управления выбрать – в первую очередь зависит от владельца.

Показать ещё новости
Радіо NV
X