Женщины в топ-менеджменте компаний в Украине: препятствия и решения
Чем выше руководящий уровень, тем меньше доля женщин в нем представлена. Как исправить ситуацию в Украине?
Согласно данным ГосКомСтата Украины, в 2019 году женщины составляли 65% специалистов, но всего 41% менеджеров и руководителей. А в 2020 году только 28,9% юридических лиц возглавлялись женщинами. В отсутствие официальной статистики, можно предположить, что в высшем руководстве компаний Украины — правлениях и наблюдательных советах — доля женщин еще меньше. При этом, ряд авторитетных исследований рекомендуют — для достижения компаниями улучшенных финансовых и нефинансовых результатов необходима 30−40%-ая доля женщин в советах директоров.
Я проинтервьюировала 13 директрис наблюдательных советов и правлений государственных и частных компаний, при этом, большинство из них занимают позиции в нескольких советах директоров одновременно. Я хотела разобраться, какие факторы препятствуют, а какие способствуют продвижению женщин в высшее руководство компаний Украины.
Наиболее часто упоминаемые препятствия:
Гендерные стереотипы
92% опрошенных директрис назвали препятствием гендерные стереотипы и предубеждения компаний о предполагаемой неспособности женщин быть топ-руководителем, их врожденной эмоциональности и слабости, а также ненадежности связанной с приоритезацией семьи над карьерой.
Такое, не всегда очевидное и, зачастую, неосознанное, но глубоко укоренившееся предвзятое отношение, продолжает мешать претенденткам в советы директоров, несмотря на внешнее равенство мужчин и женщин. Присутствие гендерных стереотипов на уровне социальных систем проникает во все другие сферы, что может стать основным барьером для продвижения женщин в высшее руководство компаний.
«Двойное бремя» семья-работа
85% респонденток отметили, что двойная нагрузка семья-работа препятствует карьерному росту женщин.
Украинки тратят в два раза больше времени на домашние обязанности и уход за детьми по сравнению с мужчинами. А во время COVID-пандемии, «двойное бремя» женщин усугубилось еще больше. Вместе с тем, доминирующая патриархальная корпоративная модель предполагает линейный карьерный путь и безграничную доступность. Следовательно, непропорциональная нагрузка по уходу за семьей и домом не позволяют женщинам соответствовать корпоративным ожиданиям, которые ужесточаются на высших руководящих уровнях.
Неуверенность женщин
77% участниц исследования считают, что неуверенность в себе и недостаток саморекламы одни из наиболее весомых препятствий прохождению украинок в советы директоров.
Кросс-культурное исследование среди 48 стран показало, что, в целом, женщины менее уверены в себе, чем мужчины. Женщины склонны недооценивать свою компетентность и интеллект и более критичны к результатам своей работы по сравнению с мужчинами. Кроме того, женщины занимаются саморекламой меньше мужчин, что воспринимается как неуверенность в себе. Поскольку от лидеров ожидается уверенность и конкурентоспособность, недостаток саморекламы и предполагаемое отсутствие уверенности не позволяет женщинам занимать высшие руководящие должности.
Выявленные препятствия комплексны и взаимосвязаны. При этом, практически все они появляются на более ранних этапах карьерного пути украинок. Таким образом, женщины выбывают на каждом этапе карьерного роста не доходя до руководящих должностей, являющимися трамплином в борды.
Это означает, что для увеличения представленности женщин в высшем руководстве компаний, нужно нивелировать барьеры на этапах предшествующих отбору в советы директоров.
Наиболее часто упоминаемые решения:
Законодательное квотирование
77% опрошенных мною директрис считают, что законодательное квотирование способствует достижению гендерно-сбалансированных бордов. Вместе с тем, респондентки акцентируют важность качества реализации квот с тем, чтобы подобрать компетентных женщин.
Верховная Рада уже рассматривает законопроект о введении обязательной 40%-й квоты для наблюдательных советов и правлений госпредприятий и государственных банков. По опыту стран ЕС, которые ввели 30−40% законодательную гендерную квоту, представленность женщин в бордах достигла 35%. При этом, законодательное квотирование может непреднамеренно увеличивать присутствие небольшого количества директрис в нескольких бордах одновременно, вместо увеличения общего количества директрис.
Тем временем, с 2020 года в Украине действует рекомендация 40%-й представленности одного пола в наблюдательных советах. Такой подход практикуется многими странами ЕС, в которых представленность женщин в высшем руководстве достигает 25%.
Баланс семья-работа
62% респонденток видят частичное решение в балансе между домашними и профессиональными обязанностями.
Поддержка супруга и наемная помощь способствуют более равномерному распределению домашней нагрузки и продвижению женщин в высшее руководство. Украинские мужчины скоро получат законодательную возможность делить с женщиной отпуск по уходу за ребенком. Однако, наемная помощь доступна далеко не всем. Поэтому компаниям также стоит содействовать достижению женщинами баланса между работой и личной жизнью меняя корпоративную культуру безграничной доступности, предоставляя возможность гибкой работы и отпусков по уходу за ребенком для отцов.
Ролевые модели
54% участниц исследования озвучили, что наличие примеров для подражания способствует карьерному росту женщин.
Исследования показывают, что женские ролевые модели позитивно влияют на лидерские стремления женщин, усиливают их чувство принадлежности и сигнализируют возможность преодоления трудностей «двойного бремени». Однако, для достижения позитивных результатов от следования за ролевыми моделями, женщинам важно обладать высокими лидерскими компетенциями, установкой на развитие, идентифицировать себя с ролевой моделью и верить, что ее успех достижим.
Мнения опрошенных мною директрис во многом совпадают с результатами глобального исследования препятствий для лидерства женщин и международными рекомендациями для достижения гендерного баланса в высшем руководстве компаний.
Это означает, что выявленные препятствия не уникальны для Украины, при этом, есть доступ к проверенному международному опыту и лучшим практикам. Проанализировав этот опыт, становится очевидным, что структурные и организационные изменения являются ключевыми для увеличения представленности женщин в высшем руководстве компаний.
