Командная игра вместо мифа героя. Чем опасны токсичные руководители и как уменьшить их влияние?
В чем главная опасность токсического лидерства? В бизнес-литературе это называют «эффектом вареной лягушки». Что это и как защитить организацию?
Такая ситуация знакома многим. Вы долго и усердно работали над задачей, сделали все, как предписывал руководитель. А в ответ — порция унижения и никакого объяснения, что не так с выполненным задачи. Только со временем может проясниться, что задача не нужна была вообще, потому что у компании изменились планы, просто руководитель забыл вам сообщить.
Эта ситуация — одно из проявлений токсичного лидерства. Явления, об опасности которого все больше говорят в западном мире, уже прочно укоренилось в отечественной организационной культуре. По мнению профессора INSEAD Манфреда Кетса де Вриса, тестом на токсичность для организаций является то, готовы ли сотрудники рекомендовать их друзьям и родственникам. Многие компании, отмечает он, являются токсичными и наполненными тревожностью и паранойей.
Топ-менеджеры и владельцы должны определяться, являются ли хорошие результаты оправданием для токсического поведения в долгосрочной перспективе.
Токсичное поведение руководителей наносит вред организациям, заставляя работников больше беспокоиться о выживании в офисных джунглях, чем собственно рабочих задачах. Такое поведение включает унижение, обесценение, обвинение в своих ошибках других, буллинг и агрессию. Оно также может проявляться в форме газлайтинга — разновидности психологического насилия, когда руководитель укрепляет власть и контроль, манипулятивно прививая подчиненным низкую самооценку.
Токсичное лидерство не просто влияет на климат в коллективе, но и грозит жизнеспособности организаций. Как отмечает швейцарская исследовательница Merja Hoppe, в токсичных системах происходит размывание ответственности — никто по собственной инициативе не хочет браться за проекты, поскольку риск их не завершить высок, как и цена ошибок. Из-за культуры недоверия и подавления «оппозиционных» мыслей проблемы нарастают словно снежный ком. В виде интриг, злокачественного конформизма, безынициативности, всплеска агрессии, полученной от высшего в иерархии, на тех, кто ниже. Для работников нижнего звена в такой ситуации типичная стратегия — сидеть тише воды, ниже травы.
В чем главная опасность токсичного лидерства? В бизнес-литературе это называют «эффектом вареной лягушки». Если лягушку поместить в горячую воду, она испугается и выпрыгнет назад. Зато в воде, постепенно подогреваемой до комнатной температуры, она может не заметить опасности и свариться. Игнорирование организацией деструктивного поведения руководителей и является постепенным нагревом воды. А потом в ней становится нормой набирать некомпетентных работников в рамках культуры смирения и подхалимажа. И здесь я имею в виду не только кейсы из иностранных книг, но и опыт такой знакомой мне организации, как НБУ.
Среди теоретиков и практиков менеджмента несколько объяснений причин токсичного лидерства. Это и личностные черты лидеров (патологический нарциссизм), и общественная культура организации. Западные исследования показывают, что токсичности более подвержены иерархические организации. Много публикаций о негативном влиянии иерархий на эффективность команд у американского профессора Линдред Грир (Lindred Greer).
Распространению токсичного лидерства способствует и система набора управленцев. Несмотря на модные утверждения, что для руководителей обязательны эмоциональный интеллект и эмпатия, легко переходят с работы на работу те, за кем тянутся шлейфы разваленных команд и неудачных проектов. Все омрачают личная харизма и умение продавать себя. А обращаться за рекомендациями к подчиненным претендентам на должность обычно не принято.
Какова альтернатива жестким иерархиям, где процветают токсичность и единоличные решения? Мне лично нравится идея американского гуру менеджмента Питера Сенге об обучающихся организациях. Но вариантов много, главное, чтобы владельцы компаний или стейкхолдеры организаций осознавали риски токсичного лидерства. В частном бизнесе, даже в Украине, сдвиги уже есть. С интересом прочла сообщение руководительницы крупного банка, которая рассказала об обнаруженном газлайтинге и увольнении причастных к нему.
Топ-менеджеры и владельцы должны определяться, есть ли хорошие результаты оправданием для токсичного поведения в долгосрочной перспективе. Более важна демонстративная самоуверенность, или доля самокритичности у лидера является скорее маркером компетентности, чем слабости. К тому же руководителю, не являющемуся владельцем, следует помнить о коварной особенности иерархий — возможности поменяться местом с подчиненным. Такое типично для государственных структур после смены власти. Когда работник, публично унижаемый на заседаниях и перед подчиненными, становится влиятельнее бывшего руководителя и в полной мере отыгрывается за свои скитания.
В западной культуре уже давно отработаны инструменты, призванные разорвать порочный круг иерархических инстинктов и борьбу за статус. Коучинг или организационное супервидение, искусство открытого диалога, честное обсуждение проблем и разбор ошибок (after action review). А во времена пандемии и неопределенности они особенно актуальны. Ведущие специалисты в сфере лидерства и организационного развития утверждают, что миф CEO как героя уже не актуален — появился запрос на коллективное лидерство.
Следовательно, для «детокса» организаций необходимо поощрять инициативу сотрудников нижнего звена, децентрализовать принятие решений, ослаблять иерархию ротацией, взаимным контролем, коучингом. Выстраивать культуру обратной связи, начиная от анонимных опросов до практики whistleblowing (разоблачение неэтичного, незаконного или токсичного поведения). Лидерам следует осваивать навыки рефлексии — замедлять свои мыслительные процессы, дабы понять, как формируются их поведенческие модели и как они влияют на организацию и их самих. Один из апологетов рефлексивного подхода Манфред Кетс де Врис называет лидерство командным спортом: лидеры должны знать свои сильные стороны и скромно признавать слабые, чтобы развивать команду, которая эти слабости компенсирует.
