Как уволить сотрудника

20 октября 2020, 15:30

Основные ошибки работодателей, которые влияют на эффективность работы и могут испортить репутацию компании

Когда мы нанимаем сотрудника, то в последнюю очередь думаем о том, как мы будем его увольнять. Однако, когда мы берем человека на работу, это лучше сразу оговаривать — при каких обстоятельствах рабочего процесса мы можем расстаться.

Видео дня

Сотрудник должен четко понять и согласиться с ответственностью и задачами, которые он на себя берёт и знать, что невыполнение договоренностей равно увольнению. Тогда всё будет прозрачно, без обид и потери времени из-за надежд на то, что «а вдруг он ещё раскроется и полетит».

Как это сделать

Стоит сразу прописать задачи и сроки для нового сотрудника. Максимально четко и структурировано, в цифрах под мотивацию. Так же тщательно нужно прописать условия, при которых вы прекратите рабочие отношения.

Важно. Никогда не обещайте золотые горы без четкий требований, иначе демотивируете сотрудника либо услышите ультимативные требования с его стороны.

Важно не просто ставить четкие обязательства, но и проверять на точках контроля их выполнение. При невыполнении конечно можно дать шанс, если выполнено 70−80% оговоренной работы. Второй шанс не допустим, если показатели падают еще ниже, а человек ищет виновных. Это заметно даже внешне — без энергии «жить и творить» вы не получите ожидаемого результата — увольняйте без сожалений.

Не надо тянуть за уши и как-то жалеть, если человек не справился со своими обязанностями. Это всегда работает в обоюдный минус. Вполне возможно, что этот сотрудник будет лучше работать в другой компании или на другой должности. И вы просто сейчас отнимаете продуктивное время друг у друга.

Еще хуже ситуация, когда вначале руководитель не поставил точных задач и начинает узнавать мнение «офиса» и, как результат, получает абсолютно не конструктивный ответ из личных мнений о том, на сколько этот кандидат удобный каждому из команды.

Как правильно уволить

Непосредственно обсуждая увольнение, важно аргументировать свое решение исключительно рабочими цифрами. Не нужно заводить речь о личностных характеристиках кого-либо, искать эпитеты для проделанной работы. Есть данные и на них нужно опираться. Просто покажите цифры и согласитесь вдвоем, что результат не тот. Человек должен сам понять и осознать, что он не вытягивает условия. Причины здесь не играют роли.

Расставайтесь всегда максимально доброжелательно и выплачивайте все оговоренные денежные обязательства со своей стороны. При расторжении рабочих отношений сделайте акцент на том, что возможно в другой компании сотрудник раскроется лучше, чем это случилось с вами.

poster
Дайджест главных новостей
Бесплатная email-рассылка только лучших материалов от редакторов NV
Рассылка отправляется с понедельника по пятницу

Важные нюансы

1. Неразглашение информации

Это очень важный пункт для сотрудничества с топ-менеджерами и технологами. Обязательно вписывайте штрафные санкции в договор найма, потому что человеческий фактор работает всегда. Прописывайте и возможность штрафов после увольнения при нанесении репутационого ущерба компании.

2. Будьте на страже репутационных рисков

Часто люди придумывают свои варианты ухода, которые выставляют их в выгодном свете, унижая при этом сотрудников и репутацию компании в целом. Все мы знаем, как такие сотрудники любят выходить на рынок труда с лозунгом «Я всё сделал сам», при том что всегда есть команда с н-количеством специалистов. Да и просто странно, что компания в итоге решила расстаться с таким крутым профессионалом, правда? Но только самые проницательные задумываются о полной картине событий.

Важно. Чтобы не связаться с таким Я-сотрудником, важно помнить, что рекомендации с предыдущего места работы могут сыграть неоценимую помощь при найме. Не слушайте только одну сторону, чтобы не потерять в итоге деньги и время на адаптационный период.

Показать ещё новости
Радіо NV
X