Найти и удержать: семь HR-инструментов для бизнеса
Есть человек — есть проект. Нет человека — не будет проекта. Какой бы ни была прекрасной идея
Почти все свое время и внимание я трачу на людей. Одна часть из них — это мои партнеры (другими словами, клиенты), другая — сотрудники, подрядчики: действующие и потенциальные. Вся моя коммуникативная политика настроена на то, чтобы привлекать новых экспертов извне и мотивировать имеющихся внутри компании.
Я выделил для себя 7 основных инструментов, о которых должен каждый день думать и пользоваться собственник компании и его топ-менеджмент.
Зарплата
Зарплата должна быть рассчитана грамотно. То есть состоять из базиса — фикса и переменной части. Желателен подход типа грейдинга или performance appraisal. Это сложно. Поэтому необходимо задаться целью и идти к ней, не сворачивая.
Как правило, переменную часть сложно посчитать, если в предприятии нет бюджетирования.
Объясню, на примере нашей компании. В бюджете заложены переменные части: доходные и расходные. При его формировании, каждый департамент работает над своей частью. Цель — достичь результата по чистой прибыли.
Если отдел продаж отвечает за такие KPI, как конверсия, средний чек и объём продаж, то переменная часть — это процент от объема продаж с коэффициентом на выполнении других KPI.
Если отдел эксплуатации отвечает за расходную часть, то их процент может быть от чистой прибыли с коэффициентом оптимизации расходной части.
На предприятиях есть отделы и сотрудники, отвечающие за доходную часть. Их бонус считать проще, чем в обеспечивающих департаментах. Но при формировании бюджета становится очевидным, что каждый отдел и сотрудник так или иначе влияет на прибыль и отвечает за нематериальные KPI, которые также важны для бизнеса.
Платить немного больше, чем средняя зарплата по рынку с учетом: ставка + бонус — заведомо выигрышная позиция.
Условия труда и нематериальная мотивация
Сегодня условия труда и жизни — критичный фактор в Украине. Более 3 млн специалистов покинули страну за последние несколько лет из-за неблагоприятных условий труда и жизни. В Украине есть село-инкубатор, в котором агро-бизнесмен создал европейские условия жизни для населённого пункта, чтобы удержать людей дома и, как следствие, на собственном предприятии.
Мы, в свою очередь, занялись пересмотром условий проживания в сезонных отелях и условий труда на всех наших предприятиях с планами на ближайшие 1-2 года создать конкурентоспособные условия. А наши конкуренты — предприятия Турции, Польши, Венгрии, Чехии и судовладельцы.
С 1 мая мы вводим игровую систему, которая предусматривает целый комплекс нематериальных бонусов (отпуска, отгулы, бесплатная продукция и услуги компании, другие бонусы и призы). Говорить о ее эффективности еще рано. Точечно же мы использовали различные инструменты с первых дней работы. Я могу заявить о том, что многие сотрудники до сих пор с нами благодаря этому, а не зарплате.
Онбординг
Ошибочно думать, что если мы берём на работу хорошего специалиста, то он сам разберется, что делать и как адаптироваться. Как правило, мы даем времени столько, сколько позволяют обстоятельства. Адаптация по-хорошему может продолжаться от 3 до 6 месяцев. Минимум — месяц. Зависит от компании, структуры, системности, объёма работы и так далее. Неадаптированный сотрудник хуже работает и, как правило, демотивирован уже на старте работы.
Давно прошли времена, «когда мы зарабатывали, как могли». Или когда палка и в сухой земле пускала корни. Сегодня нужно работать, подстраиваясь под стремительные изменения в конъюнктуре рынка потребления услуг, рынка трудовых ресурсов, внешних факторов, государственных структур и так далее. Возвращаясь к вопросу адаптации, сегодня это обязательный процесс даже для небольших компаний. В них собственник выполняет функции многих своих сотрудников и, получая возможность ее делегировать, — либо не отдаёт полномочия и требует результат, либо скидывает всю ответственность без адаптации и требует быстрых улучшенных показателей. Оба пути провальны.
В нашей компании разработан жизненный цикл сотрудника, где период адаптации являются ключевым. Именно этот период прямо влияет на текучку кадров, и как следствие, — увеличение расходов на поиск нового персонала, на качество работы и, соответственно, прибыль.
Рекрутинг
Инвестируйте деньги в рекрутинг. Персонал необходимо подбирать не по принципу «нравится — не нравится», а исходя из того, соответствует ли он требованиям вакансии. Наняв не того человека — вы тратите деньги и время. В итоге, получаете некачественно выполненную работу и потерю прибыли.
Вкладывать средства необходимо в формирование качественного рекрутинга, его обучение, автоматизацию процессов, программное обеспечение, инструменты поиска. Поиск сотрудника — это такая же воронка продаж, как и привлечение клиентов. И верх воронки — это максимальный целевой охват, который должен конвертироваться в качественные лиды, то есть, сотрудников, которые чётко понимают и представляют, куда пришли и соответствуют вашему профилю должности. Ожидание должно быть равно реальности.
Цель классного отдела рекрутинга — привлекать больше А-игроков (по Пивоварову) в команду.
Кадровый резерв
По моим наблюдениям, в большинстве случаев, кадровый резерв заключается в замене недостающего руководителя самым способным сотрудником ниже по структуре.
Не могу не предупредить, что такая политика опасна тем, что есть риск потерять классного сотрудника и не получить нового руководителя.
Кадровый резерв — самый важный источник новых руководителей в растущей компании. В нашей компании половина руководителей выросли из рядовых сотрудников. Эти люди, как правило, более лояльны к компании. Они выросли в этой системе и идеально знают, как все работает. Они лучше руководят теми, кем были сами.
Для того, чтобы кадровый резерв функционировал в полную мощь, руководителю и HR-отделу необходимо подводить специалистов к возможному росту. Готовить их с самого начала, определяя тех, кому это интересно. Сотрудники, которые видят свой рост в компании, должны иметь возможность реализовать свою инициативу и обучаться, пробовать себя в роли руководителей на время их отсутствия.
Подытожим: для того, чтобы сформировать эффективный кадровый резерв в компании — уделите внимание обучению всех желающих и способных в будущем вырасти по структуре, их мотивации и возможности набираться практического опыта руководителя. Помните, что хороший продажник по своей природе, скорее всего, будет не самым лучшим менеджером. Менеджменту необходимо обучать.
Понятная структура компании
Грань между системностью и бюрократией очень тонка. Понятная структура и зоны ответственности, которые не меняются по настроению менеджеров компании — еще один фактор, который влияет на текучку и рабочий климат в компании.
Собственник и менеджер должны уходить от микро-менеджмента. Фанатичный контроль всего не способствует ускорению выполнения работы или улучшению качества ее выполнения, но повышает риск того, что без тотального контроля в будущем, работа будет отпускаться на самотёк и сотрудники станут абсолютно безинициативными.
Моя позиция — нанимайте людей, которые лучше вас: умнее, сильнее, системнее. Поборите свои эмоции — страх, ревность, гордыню и сфокусируйтесь на результате — прибыли компании. Тогда будет гарантированный успех.
Фиксируйте реальность и адаптируйтесь к ней
Чтобы спланировать будущее, нужно максимально объективно и трезво оценить настоящее. Горе тем руководителям, которые боятся признаться себе в том, что их компании реализовали свой потенциал, например, всего на 10%. Уверен, что большинство компаний его реализовывают на 10-20%.
Поверьте, каждый из вас может, работать, как минимум, в 5 раз лучше. Иначе откуда берутся компании, которые растут в 5-10-100 раз в год. Такие, как, например, компания Ajax.
Наша цель — ежегодно удваивать показатели по росту прибыльности и объемам представленности на рынке.
Как мы к этому идем, как можете идти вы?
Оцените себя, разделите ещё на два. И планируйте улучшения на 1-2-3 года.
У МакДональдс в плане заложена текучка линейного персонала — 300% в год. А менеджмента — 15%.
У нас в прошлом году текучка горничных составила от 200 до 300%. Мы оценили ситуацию. И готовы к этому в 2019 году. Заранее ищем, обучаем, мотивируем. Но если ситуация не улучшится — наш бизнес не пострадает, так мы подготовились.
Специально для НВ Бизнес
Больше мнений – в разделе Эксперты НВ Бизнес
