Кейс, который сработал. Пять шагов как быстро найти нужного сотрудника
В 2015 году, когда мы создали проект, в среднем вакансия закрывалась за 16 недель, сейчас же мы находим кандидата за 5 недель
Еще недавно привлекать лучшие таланты не составляло для нас проблемы. Но несколько лет назад у нас открылась вакансия менеджера в отделе маркетинга, и подходящих кандидатов было немного. Мы всегда стараемся выращивать талантов внутри компании, но в этот раз внутренних преемников не было. С внешними возникла другая проблема: требования к кандидатам у нас довольно высокие. Поиск усложняло еще и то, что у некоторых людей есть предубеждения о табачной компании. В результате на закрытие вакансии ушло полгода, хотя обычно мы находили сотрудников за месяц. Этот случай и подтолкнул нас к созданию внешнего пула талантов — External Talent Pool (ETP).
Что нам это дало
Прежде всего, мы стали намного быстрее закрывать вакансии. В 2015 году, когда мы создали проект, в среднем вакансия закрывалась за 16 недель, сейчас же мы находим кандидата за 5 недель. Также это помогло построить внешний бренд работодателя среди потенциальных кандидатов и привлечь «свежую кровь» — пополнить менеджерские позиции внешней экспертизой. Но и это не все. При всех плюсах, описанных выше, создание внешнего пула талантов позволяет снизить расходы на поиск кандидатов. В нашем случае — на 26%.
Механика создания такого резерва и эффективной его работы не сложная — всего пять обязательных шагов.
1. Определите ключевые позиции
В начале каждого года мы вместе с функцией обучения и развития проводим сессию Succession Planning, где обсуждаем, есть ли преемники на ключевые для нашего бизнеса позиции. Это позволяет нам определить, какие именно специалисты нужны нам во внешнем пуле талантов.
2. Составьте профиль кандидата
Конечно, для каждой позиции существуют свои профессиональные критерии отбора, но любой потенциально «наш» кандидат свободно владеет английским, имеет высшее образование, успешен в своей компании и при этом не находится в активном поиске работы.
3. Сформируйте стратегии поиска
Для поиска кандидатов во внешний пул талантов мы используем разные методы. В каких-то случаях привлекаем агентство, в других — используем наши внутренние каналы: рекомендации, образовательные платформы, такие как MBA, KMBS
4. Продвинь свой бренд работодателя
Работа с внешними талантами отличается от традиционного рекрутмента. Здесь нет стандартного подхода с четким прохождением всех этапов отбора. Так как эти люди не в активном поиске работы, мы с ними просто знакомимся, объясняем цели проекта, рассказываем о его особенностях. Важно объяснять, что на данный момент мы не предлагаем работу, но кандидат потенциально нам очень интересен и мы хотели бы работать с ним в будущем. В 90% случаев кандидаты охотно соглашаются на встречу.
Во время встречи мы, прежде всего, рассказываем о компании. Мы знакомим со своими ценностями, понимаем, разделяет ли человек их (для нас это важно), узнаем больше о кандидате и определяем, насколько он подходит нам, а мы — ему. Если мы нашли общий язык, то как только позиция открывается, мы оперативно связываемся с кандидатом и делаем ему предложение о работе. Это помогает существенно сократить сроки подбора.
5. Не забывайте о внутренней коммуникации
Это очень важный компонент. Если нет внутренней коммуникации, понимания, зачем нужен внешний пул талантов, сотрудники могут переживать, что им ищут замену. Это мы в отделе персонала уверены, что если человек хорошо работает, то ему нечего переживать. Но на самом деле сам факт создания внешнего пула может вызвать непонимание, страхи и слухи. Чтобы избежать этого, нужно рассказывать о проекте внутри компании, объяснять его цели и важность. Это поможет не только снять опасения, но и, возможно, найти новых кандидатов во внешний пул талантов среди друзей и знакомых сотрудников.
В компании все заинтересованы в том, чтобы растить себе преемников. Потому что, если ты хочешь развивать карьеру и расти дальше, у тебя будет кому передать дела. Мы всегда в первую очередь рассматриваем внутренних кандидатов на позиции, но внешний пул выручает, когда внутри готовых профессионалов нет. В прошлом году с его помощью мы закрыли 8 менеджерских позиций и очень довольны результатами работы новых сотрудников. Ведь внешний кандидат — это новый опыт и взгляд, которые очень важны для развития компаний.
