Как сделать так, чтобы ваши сотрудники не хотели менять работу

12 февраля 2020, 18:00

Люди уходят не из-за больших объёмов работы, а от плохого руководителя. Как этого избежать

Проблема подбора кадров всегда актуальна, независимо от того, на каком этапе развития находится компания и непосредственно сам предприниматель. Частично нивелировать эту проблему может именно грамотная тактика поведения руководителя со своими подчиненными. Могу с уверенностью сказать, что здесь каждый день нужно учиться, потому что постичь «кадровое» мастерство в совершенстве невозможно.

Видео дня

Одна из моих главных дилемм: взять сотрудника-«звезду» из рынка с соответствующим опытом и быть готовым удовлетворить его аппетиты, осознавая, что через три месяца испытательного срока может оказаться, что мы не угадали с кандидатом и это могут быть уже неоправданные затраты и время. Или же взрастить «звезду» самостоятельно, но быть готовым к тому, что сотрудник не потянет новую должность и в результате мы не приобретем нового, но потеряем качественного работника на его прошлой должности. Мой опыт предпринимателя сформулировал выход из этой дилеммы, а также некоторые «кадровые» правила, которые позволяют успешно поддерживать работу и взращивать в компании своих «звёзд». Расскажу более детально о главных камнях преткновения, которые часто вызывают волну проблем в активном росте компании и в самом коллективе.

1. Фамильярность и «братание»

Очень часто подобное «свойское» отношение наблюдается у начинающих предпринимателей, когда к работе в силу тех или иных причин привлекаются друзья, родственники. Это всегда чревато сложностями по выстраиванию рабочих отношений и установлением четких личностных границ в рабочих процессах.

Однозначно нужно прописать изначально на каких условиях человек поступает на работу, чтобы у него не было мысли о том, что он, например, может считаться партнером и непосредственно влиять на принимаемые решения. Должны быть четко прописаны не только обязанности, но и всевозможные «а что, если…», что предусматривает условия прекращения сотрудничества и причины, по которым оно может прекратиться. Это очень организует всю работу и дисциплинирует отношения. Я не рекомендовала бы брать на работу своих друзей, чтобы не тратить энергию на эти границы.

Я рекомендую во всех ситуациях соблюдать уважение

Что касается сотрудников, в целом, я рекомендую во всех ситуациях соблюдать уважение, выражением которого может быть непременное обращение на «вы». Разговаривать можно о разном, но рамки всегда стоит соблюдать. Такие взаимоотношения позволяют сохранять субординацию и конструктив в рабочих диалогах, что в итоге очень положительно влияет на дисциплину процессов, взвешенность решений, уважение к собственнику и репутацию самой компании.

2. Критика

Если Вы постоянно сфокусированы на том, чтобы видеть оплошности, то у сотрудника будет падать и настроение, и энергия как рабочий ресурс, что, конечно, скажется на результативности. Лучше подбодрить, даже указывая на ошибку. Например, если ошибка больше не повторяется. Это значит, что сотрудник сделал выводы и справляется успешно. Другое дело, если оплошность повторяется. Я против штрафов, я за мотивацию иного вида, поэтому с таким сотрудником я предпочитаю расставаться.

3. Увольнение

Не стоит прощаться, рассказывая, что человек является плохим сотрудником, лучше перевыполнить его ожидания, объясняя неподходящими обстоятельствами для его реализации. Лукавства здесь мало — сотрудник, действительно, может лучше проявить себя в другой компании при других ситуативных данных. Очень важно при прощании избежать любого негатива, чтобы свести на «нет» любые возможные риски для репутации компании.

4. Мотивация

Идеально мотивировать основных топовых сотрудников одним из показателей KPI, процентом от прибыли. Если работа на определенном этапе требует много усилий, но не дает в скором времени активного роста, то значит, мотивация здесь должна быть еще более существенной, вы договариваетесь пересмотреть ее по согласованию сторон. Если кажется, что сумма слишком большая при резком скачке продаж, ни в коем случае нельзя «резать» премию, иначе это навсегда демотивирует и настроит вражески весь коллектив против своего руководителя и самой компании.

Также людей всегда мотивируют поощрения их идей и похвала, оказанное доверие для принятия самостоятельных решений, а демотивирует — недоверие, угнетение, постоянное напоминание о сделанных ими когда-то ошибках.

5. «Отпускать» сотрудника

Эффективного сотрудника найти сегодня не просто, а хорошие, действительно, порой не могут прыгнуть выше своей головы. Я предпочитаю оставлять таких людей на их местах, а новые проекты начинать с новыми людьми. При этом для мотивации закрепляю за прежними сотрудниками задачи, с которыми они справляются лучше других и называю «громко» их должности, а на участки развития подключаю новых людей. Часто прежние начинают «подтягиваться» по примеру новых эффективных специалистов — у них появляется новое дыхание и желание учиться.

Стоит различать апатию к работе и затянувшееся существование в зоне комфорта

Стоит также различать апатию к работе и затянувшееся существование в зоне комфорта. Непростые жизненные периоды тоже никто не отменял — возможно, нужна временная пауза. Это всё при условии, что человек хорошо справляется со своими задачами. Если же сотрудник «перегорел», то с ним надо прощаться, чтобы не тянуть остальных вниз негативными эмоциями, которые так или иначе недовольный сотрудник продуцирует.

6. «Удерживать» сотрудника

Эффективного сотрудника нужно удерживать общением — держать руку «на пульсе». Не все сотрудники решаются сказать, что их не устраивают условия работы или они хотят повышения оплаты труда. Руководитель в таких случаях может заблуждаться на их счет, думая, что сотрудник всем доволен. Спустя время такой человек уходит в другую компанию на условия получше. Руководителю надо всегда анализировать подобные случаи. «Возвращать» сотрудника — это тупиковый путь, как показывает практика. У меня были подобные ситуации с несколькими значимыми сотрудниками. Мы прощались по разным причинам, компания росла, они возвращались, но результат уже был другим.

В завершение я хочу резюмировать следующими словами. Люди уходят не из-за больших объёмов работы, а от плохого руководителя.

Возможно, мои 5 правил помогут и вам сохранить свою команду:

1. С уважением относитесь к своему персоналу. Сотрудник вам не «раб», т.к. в 1861 году рабство отменили, и ваши подчинённые могут позволить себе уйти в любой момент.

2. Выполняйте свои обещания по мотивации, иначе это обман и сильная демотивация.

3. Чаще говорите про миссию компании, вашего отдела, департамента и какое место занимает в сегменте каждый из сотрудников.

4. Давайте сотруднику возможность развиваться в профессиональной сфере, и в том числе, и как личность, это мотивирует целеустремленных людей.

5. Слушайте и хвалите инициативы сотрудников на всех уровнях. Иногда наши сотрудники имеют идеи интереснее, чем у руководителей. Не бойтесь конкуренции, а пользуйтесь этим и достигайте максимальных вершин.

Присоединяйтесь к нам в соцсетях Facebook, Telegram и Instagram.

Показать ещё новости
Радіо НВ
X