Как создать культуру развития в компании

19 октября 2020, 18:00

Обучением сотрудников уже никого не удивишь. Но проведение даже регулярных тренингов не гарантирует создания культуры развития. А как ее формировать?

Представьте, что в вашей компании происходит следующее:

  • обучение приносит реальную пользу бизнесу, поскольку развитие компетенций построено на основе потребностей и целей компании
  • сотрудники с удовольствием проходят обучение, поскольку форма подачи информации и процесс тренировки навыков соответствуют их пожеланиям
  • обучение является непрерывным и неотъемлемым рабочим процессом и не требует постоянного отлучения от основных обязанностей
  • лидеры являются послами обучения и становятся примером для других сотрудников компании
  • сотрудники осознают и принимают ответственность за собственное обучение и развитие

Конечно, каждый HR-специалист, руководитель отдела или компании и владелец бизнеса мечтают о такой картине.

Видео дня

Но это не быстрый процесс — он требует исследования, дизайна и внедрения большого количества мероприятий. Это не очень хорошая новость, поскольку результат не будет легким. Особенно если речь идет о среднем или крупном бизнесе.

Убедитесь, что имеете поддержку еще на этапе подготовки

И все же, если картинка, которую вы представили во время чтения данного списка, вас увлекает, и вы чувствуете, что это именно то, что нужно вашей команде, — начинайте действовать. И в этом заключается хорошая новость — вы начнете HR-трансформацию в организации и получите качественно новую команду.

Сверхважная составляющая успеха команды — это лидеры и их зрелость в мышлении. Это то, без чего не сработает ни один тренинг, коучинг, тимбилдинг или другие инициативы. Это ключевой фактор успеха, и именно здесь следует остановиться и задать себе следующие вопросы:

  • для чего мне создавать развивающую среду в компании?
  • кто будет моей командой поддержки в реализации трансформации?
  • какие недостатки и преимущества, угрозы и возможности существуют во внедрении HR-изменений? (проведите SWOT-анализ)
  • какие навыки и компетенции мне нужны для реализации проекта, где я могу их получить или позаимствовать?

В зависимости от того, какова ваша роль в организации, будут меняться ответы на поставленные выше вопросы.

Если вы HR-специалист, вам потребуется поддержка владельца и лидеров в компании, которые будут вам помогать. Соответственно, вопросы следует задать и им тоже. Ведь один HR-специалист не сможет внедрить масштабные изменения, каким бы экспертом он ни был. К сожалению. Поэтому убедитесь, что имеете поддержку еще на этапе подготовки.

Если вы руководитель компании или владелец бизнеса, вам также нужна поддержка лидеров и HR-специалистов по компетенциям для запуска проекта. Вы, конечно, имеете авторитет и являетесь ролевой моделью поведения в организации, но все же — сами вы тоже не сможете внедрить масштабные изменения. У вас есть и другие ключевые задачи в текущей роли. Вам нужна поддержка, которую вы можете создать самостоятельно. Главное для вас — это искреннее желание и понимание, для чего вам это нужно?

Итак, когда вы получите ответы на вопросы, а также необходимую поддержку и ресурсы, можете начинать подготовку к реализации проекта.

poster
Дайджест главных новостей
Бесплатная email-рассылка только лучших материалов от редакторов NV
Рассылка отправляется с понедельника по пятницу

Какие ключевые этапы вас ждут

Помните: это планируемые этапы, и на практике вам не раз придется возвращаться к предыдущим этапам через сопротивление на разных уровнях организационной структуры и получение результатов по успеваемости и неуспеваемости определенных программ. Более того, некоторые этапы будут продолжаться длительное время и повторяться снова.

Привлеките специалистов или консультантов с необходимыми компетенциями

Купите или привлекайте необходимую экспертизу — это позволит вам избежать ошибок и достичь результатов гораздо быстрее и с меньшими ресурсами.

Разработайте модели компетенций сотрудников

Проанализируйте бизнес-стратегии компании и компетенции, которые нужны сотрудникам для ее успешного выполнения — сейчас и в перспективе 3−5 лет.

Разработайте общий дизайн будущих мероприятий

Они должны быть направлены на сбор информации от сотрудников, разработку программ по развитию команды, планирование и бюджетирование проекта.

Создайте команду поддержки

Это должны быть послы ваших программ из разных уровней организационной структуры. Именно на них будет держаться «продажа» идеи внутри компании, отработки возражений в командах и поощрение коллег к нововведениям.

«Продайте идею» каждому сотруднику

Позаботьтесь о том, чтобы донести до каждого сотрудника не только информацию, но и общую идею проекта. Сделайте это таким образом, чтобы вашу идею услышали и поняли главное — для чего все это нужно.

Соберите информацию

Проведите опрос или встречи с сотрудниками (в зависимости от количества сотрудников в компании) для сбора информации о желаемых формах подачи материала и практических задачах. Обязательно делитесь полученными общими результатами с командой — делайте процесс максимально простым, понятным и прозрачным. Таким образом вы будете поощрять людей участвовать в дальнейших мероприятиях, поскольку безопасная среда — залог развития.

Проведите оценку компетенций сотрудников

Таким образом у вас будет возможность создать действительно интересную и практическую программу по развитию для команды.

Сегментируем таланты

С помощью оценки компетенций и результатов каждого сотрудника вы сможете выделить успешных и неуспешных в своих ролях сотрудников. Более того, вы сможете сформировать кадровый резерв и отделить сотрудников с потенциалом для перевода на другие роли в организации. Это позволит создать индивидуальные планы развития для каждого сотрудника в компании.

Подбирайте действенные инструменты

Учитывайте структуру организации и уровни ролей в компании — чем выше уровень, тем более гибким должен быть подход к развитию компетенций. Чем ниже — тем более стандартизированным. Помните об андрагогике — науке об обучении взрослых, и учитывайте ее принципы при разработке программ. Подбирайте различные инструменты по развитию, не зацикливайтесь на классических внутренних тренинговых программах. Существуют и другие, например:

  • внешние тренинговые программы
  • коучинг от руководителя или профессионального коуча
  • привлечение сотрудников в новые проекты или роли (временно)
  • менторство и наставничество
  • командные встречи для обмена опытом
  • длительные сертификационные программы / курсы
  • конференции
  • обучение on-line
  • рекомендации литературы и статей

Анализируйте эффективность внедренных мероприятий

Например, метод Киркпатрика даст вам ответы на следующие вопросы:

  • понравилась ли программа участникам?
  • как изменились знания сотрудников?
  • как изменилось поведение после прохождения программы?
  • как обучение отразилось на целях бизнеса?

Давайте обратную связь

Каждый, кто принимает участие в мероприятиях, должен получить обратную связь относительно развития своих знаний и компетенций. Делайте это регулярно и поощряйте сотрудника к самоанализу и созданию дальнейшего плана своего развития руководителем или HR-специалистом).

Не останавливайтесь

Делайте это на постоянной основе. Оценивайте результаты. Вносите коррективы. Следите за новыми решениями и трендами. Анализируйте потребности бизнеса и команды. Предлагайте решения и внедряйте их.

Станьте движущей силой изменений в компании и создайте культуру развития, где сотрудники смогут раскрыть свои таланты и реализовать потенциал. Этот путь не будет легким, но вы будете довольны результатами проекта.

Показать ещё новости
Радіо NV
X