Используйте систему. Как не ошибиться во время поиска и подбора людей в команду
По данным Джеффа Смарта, автора методики найма людей ghSMART, приём на работу неподходящего сотрудника обходится компании в 15 раз дороже его заработной платы.
Уже два года, как мы используем систему ghSMART у себя в компании. За это время накопили много полезной информации и опыта, которыми хочется поделиться.
Первое, на что обращает внимание автор ghSMART — не будьте самоуверенны. Вы не сможете «увидеть кандидата насквозь». Какой-то кандидат уверенней говорит, какой-то — лучше одет, но это всего лишь впечатление.
Часто такое впечатление не имеет ничего общего с реальностью. Вы такой же человек, как все остальные. Со своими когнитивными искажениями, перепадом настроений и жизненными трудностями. Поэтому не полагайтесь на «авось», а используйте систему.
Системы могут быть разные. Джефф Смарт предлагает алгоритм из четырёх шагов:
- лист целей — определяемся, чего ждем от сотрудника на этой должности;
- поиск людей — выбираем, где будем искать кандидатов;
- отбор — проводим 4 интервью;
- сделка — убеждаем человека прийти на работу в компанию.
К этапам отбора мы у себя в компании добавили еще один — открытый конкурс.
Первое, с чего нужно начинать — лист целей.
Это очень полезная процедура. Перед тем, как понять кого искать, дайте ответ на вопрос «зачем?». В жизни это выглядит так: будущий руководитель, он же наш внутренний заказчик, формулирует основную задачу (чётко и ясно), каких результатов он ждёт от сотрудника и какими профессиональными качествами тот должен обладать.
Для каждой вакансии в компании составляется отдельный лист целей, и каждый раз с появлением вакансии он корректируется, потому что ситуация меняется, а с ней и задачи, профиль тех, кого мы ищем.
Второй шаг — сам поиск людей
Для этого мы используем разные каналы. Публикация вакансий на job-сайтах, корпоративные соцсети, внутренняя коммуникация, профессиональные сети (рекомендации кандидатов от наших коллег). Действующий сотрудник также может попробовать свои силы в конкурсе на новую позицию на равных с внешними кандидатами. Либо он может кого-то порекомендовать на общих основаниях с внешними кандидатами.
Третий шаг — интервью с соискателями
Таких интервью четыре. При проведении первого мы смотрим, совпадают ли ценности кандидата с нашими ценностями и эволюционным путём компании.
После отборочного проводим квалификационное интервью. Во время него каждый соискатель получает определенное количество баллов.
Далее кандидата приглашают на фокус-интервью. И ещё отдельно мы проводим рекомендательное интервью — с теми, кто рекомендует человека к нам на работу.
В самом конце отбора мы проводим открытый конкурс. Это уже наше ноу-хау, которое не входит в классическую систему ghSMART. На открытый конкурс мы приглашаем кандидатов, которые прошли все этапы отбора. Конкурс состоит из самопрезентаций участников, сессий вопрос-ответ и анонимного голосования.
Зачем еще одна процедура? Открытость — часть нашей внутренней корпоративной культуры. Поэтому каждый действующий сотрудник может повлиять на выбор новых членов команды.
Кто-то скажет: «так это долго и сложно». Да, непросто. На некоторые вакансии мы просматриваем до 50 резюме кандидатов, а сам процесс поиска длится до 2-х месяцев. Но все зависит от того, что вы хотите — временно «заткнуть дыры» или усилить команду и найти «своих» людей.
Мы выбрали второй вариант и за последние два года ни разу не пожалели. Количество ошибок при подборе персонала стало меньше, а уровень вовлечения и мотивации команды вырос. Чего и вам желаем.
