Узнать о новичке всё. Как нанять сотрудников и не ошибиться

29 сентября 2021, 16:30

На найм можно потратить кучу времени и денег. Но если вы не владеете технологией, то будете брать себе в команду людей, которые не смогут усилить компанию. Поделюсь авторским методом, который позволяет за 2−3 дня узнать о новичке всё.

Секрет первый. Выбор каналов

Очень важны каналы, по которым вы ищете сотрудников. Большинство компаний использует только сайты по поиску работы: HeadHunter, Jooble, SuperJob и другие. Но существуют гораздо более эффективные каналы найма.

Видео дня

Заинтересованные кандидаты. Например, ваши сотрудники, клиенты и партнёры, которые уже хорошо знакомы с компанией. У каждого из них есть знакомые или друзья, ищущие работу. Социальные сети компании гораздо эффективнее сайтов по поиску работы. Ведь внутренние каналы помогают искать уже заинтересованных кандидатов. Возможно, они давно следят за вашей компанией и стремятся в неё попасть.

Секрет второй. «Наживка»

Тигра на тухлого червя не поймаешь. Посмотрите на большинство описаний вакансий, от них же просто тошнит. Высокая зарплата, необычайные бонусы, карьерный рост. Никакого вызова для кандидата, никаких сложностей. На такие вакансии часто откликаются лентяи. И мы совершаем новую ошибку: делаем объявление ещё слаще и привлекательнее.

Если вы хотите поймать «тигра», объявление должно быть с вызовом. «У нас трудная работа, с которой мало кто справится. Но те, кто выживут и добьются успеха, получат классные бонусы». Вместо слащавых обещаний пишите в объявлении о трудностях, которые сотруднику придётся преодолевать. На такие объявления откликнутся люди, которые любят справляться с вызовами и получать за это достойную плату.

Секрет третий. Скорость найма

Обычный цикл найма зачастую сильно затянут. Даём объявление, собираем резюме и сравниваем их. Начинаем вызывать кандидатов на собеседование. А затем говорим подходящим соискателям, что рассмотрим их кандидатуры и перезвоним через 10 дней. Это очень долго.

Если крутые ребята ищут работу, то находят её молниеносно. У них перерывы в работе составляют всего несколько дней. Если человек вам подходит, то сразу же после собеседования нужно выводить его на испытательный срок. Да, вы можете изменить своё мнение по результатам тестовых дней или после более глубокого анализа кандидата. Но, оттягивая время, вы потеряете достойного новичка. Заставлять человека ждать 10 дней — недопустимо.

Секрет четвертый. Люди нанимают подобных себе

Если в качестве рекрутера у вас работает человек со средними способностями, то и все кандидаты, отобранные им, будут такими. Почему так происходит? Люди не нанимают тех, кто намного круче их. Инстинктивно для них энергичные, способные и умные люди выглядят непонятными, даже опасными и странными.

Поэтому рекрутер должен быть профессионалом. Не стоит ставить на эту функцию человека, не достигшего особых результатов в компании, но получившего когда-то диплом психолога. Иначе в результате у вас будет когорта нерезультативных новичков, зато с образованием. Тот, кто занимается наймом, должен сам быть очень крутым специалистом.

poster
Дайджест главных новостей
Бесплатная email-рассылка только лучших материалов от редакторов НВ
Рассылка отправляется с понедельника по пятницу

Мой опыт. Поделюсь личным опытом. Когда-то вёл переговоры с бизнесменом-миллиардером. Я считаю себя умным и сообразительным человеком, но, общаясь с ним, почувствовал себя слабее. Не очень приятное ощущение. И я подумал о том, взял бы я его к себе в компанию, приди он ко мне много лет назад. Однозначно нет. Для меня он бы выглядел странным и нереальным.

Секрет пятый. Работа под нагрузкой

Мой авторский метод, который безупречно работает. На какую бы должность мы ни нанимали, кандидата проводим через тестовую неделю. В это время мы по полной загружаем сотрудника работой. Через тестовую неделю мы проводим всех без исключения, не оглядываясь на то, что и как человек говорил на собеседовании. Только в этот момент мы узнаём всё о личных качествах и коммуникативных навыках новичка.

Проверка личных и профессиональных качеств. Вы нанимаете продавца. Для него общаться с людьми — всё равно что дышать. Но как проверить это на собеседовании? Вообще за это короткое время показать неплохие коммуникативные навыки сможет любой, сильно напрягаться не надо. А вот на тестовой неделе можно попросить верифицировать базу клиентов, проверив навыки продавца. Есть вероятность, что уже через два часа общения у него пропадёт энергия.

Говоря о работе под нагрузкой, я имею в виду простые задания. Например, бухгалтер может собирать данные, отвозить бумаги и так далее. Многие мои коллеги предприниматели говорят: «Как же так? Если загрузить профессионала неквалифицированной работой, он убежит». Но тестовая неделя нужна. Если вы не проверите результативность главного бухгалтера, то через два года, когда к вам придёт налоговая, обнаружите огромные проблемы в документах. А всё из-за того, что понадеялись на результаты интервью и наняли лентяя.

Независимо от должности, проводите кандидата через тестовую неделю, загружайте простой работой. Только под нагрузкой человек покажет своё нутро. Вы сможете определить, является ли он негативщиком, как вообще относится к коллегам, как общается. Под нагрузкой трескаются и разлетаются все маски.

Мировая практика

В «McDonald's» нельзя сделать карьеру топ-менеджера, не отвечая за уборку помещений на первых этапах. Конечно, кто-то начинает с мытья полов и застревает на готовке гамбургеров, а кто-то — поднимается до регионального менеджера или генерального директора. То же самое в «Starbucks», где люди начинают с должности бариста. Даже сам основатель компании Говард Шульц наливал кофе и общался с клиентами, ведь так делается большой бизнес.

Итог

Выбор эффективных каналов, «наживка» в описании вакансии, высокая скорость, правильный рекрутер и тестовая неделя — мой авторский метод.

Не думайте, что продуктивный сотрудник убежит, если вы заставите его делать неквалифицированную работу. Если человек с пренебрежением относится к простой работе — это дурной знак. Когда кандидат на должность руководителя отказывается отвезти письмо в другой филиал, он не сможет выполнять свою работу. В глубине души он считает такие поручения постыдными. Поэтому тестовая неделя — прекрасный шанс проверить, подходит ли кандидат в вашу команду или нет.

Показать ещё новости
Радіо НВ
X