Права и обязанности работников во время военного положения: Что изменилось?

27 июня, 21:40

На период военного положения в Украине нормы законодательства о труде изменились. Так, были существенно ограничены трудовые права и гарантии работников, в то же время значительно расширились полномочия работодателя.

Предлагаю ознакомиться с изменениями в трудовом законодательстве, предусмотренными Законом Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (далее — Закон), нормы которого имеют высшую юридическую силу над некоторыми положениями Кодекса законов о труде Украины.

Видео дня

Начало работы, существенные условия, увольнение и прочее

В период действия военного положения работодатель может заключать срочные трудовые договоры с новыми работниками. К тому же работодатель и работник могут самостоятельно выбрать форму договора. Однако интересен случай оформления трудовых отношений с дистанционным работником. Письменный трудовой договор в таком случае должен быть скреплен цифровой подписью или обмен документами может быть осуществлен с помощью почты.

Также новеллой Закона является то, что испытание работника при принятии на работу может устанавливаться для любой категории работников, а норма о предупреждении работника об изменении существенных условий труда за два месяца не применяется. Более того, при определенных обстоятельствах не требуется согласие работника на его перевод на другую работу, что не обусловлено трудовым договором.

Вопрос увольнения тоже претерпел определенные изменения. Сегодня расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя становится возможным даже во время временной нетрудоспособности работника или пребывания в отпуске (при определенных исключениях). Предварительное согласие профсоюза не требуется, однако сами основания увольнения работника не изменяются. Следует отметить, что уволить за прогул во время военного положения невозможно, однако должны быть серьезные основания такого прогула, например угроза жизни.

Также существует возможность увольнения по инициативе работника, более того — в указанный в заявлении срок, но при определенных условиях:

  • при наличии ведения боевых действий в районах, где расположено предприятие, учреждение, организация, и существование угрозы жизни и здоровью работника; и если
  • работа по трудовому договору не обусловлена принудительным вовлечением в общественно полезные работы в условиях военного положения, привлечением к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры.

Рабочий процесс

Многие предприятия разного уровня постепенно начинают восстанавливаться. Поэтому возникают вопросы относительно осуществления работниками своих должностных обязанностей. Остановимся на некоторых сложных ситуациях.

Если работник находится на связи, может выполнять свои обязанности, однако не может физически присутствовать на рабочем месте, работодатель должен предложить один из следующих вариантов:

  • оформить дистанционную или надомную работу, а также гибкий режим рабочего времени;
  • использовать ежегодный или любой другой отпуск (при наличии соответствующих оснований);
  • написать заявление на получение отпуска без сохранения заработной платы.

Для ситуации, когда работник находится на связи, но вообще не может выполнять свои обязанности, существует два варианта ее решения: приостановить трудовой договор или объявить простой. Следует понимать, что приостановка возможна только при наличии реальной невозможности предоставления и выполнения работы, а все выплаты за вынужденный прогул в дальнейшем будут уплачены государством-агрессором. Что же касается простоя, то работодатель обязан и дальше платить работнику заработную плату, однако только в размере 2/3 от должностного оклада последнего.

В случае, когда с работником вообще нет связи и он не вышел на работу по неизвестным причинам, его отсутствие табелируется с помощью условных обозначений:

«НВ» — неявка по невыясненным причинам;

«ДВ» — другие виды неявок, предусмотренные коллективными договорами, соглашениями;

«Д» — другие причины неявки.

Рабочее время

Новое законодательство предусматривает возможность увеличения количества рабочих дней в неделю с пяти до шести, а также разрешенную продолжительность рабочей недели: вместо 40 часов в неделю стало 60 часов, вместо 24 и 36 часов сокращенной продолжительности — 50 часов на 7 дней. Однако на всех ли это распространяется? Нынешняя норма изменяет только общие предписания, никак не влияя на специальные законы, которые могут предусматривать более привлекательные условия для работников. Кроме того, для применения продолжительности рабочей недели в 60 или 50 часов обязательно должен быть отдельный приказ руководителя предприятия, так как в противном случае это может привести к административной ответственности.

К тому же, Законом отменяются какие-либо ограничения относительно сверхурочных работ и уменьшение продолжительности работы накануне праздничных, нерабочих и выходных дней. Также исчезает обязательность предоставления ранее предоставленных трудовых гарантий, однако не появляется жесткое требование соблюдать такие изменения. Как быть, когда условия коллективного договора противоположны, когда в нем четко прописана продолжительность работы и иные разногласия по сравнению с законодательством? В таком случае, по инициативе руководителя, отдельные положения коллективных договоров продлеваются.

То же касается учета рабочего времени в праздничные дни и продолжительности отпусков. Сегодня все праздничные дни обычные и выходные только, когда приходятся на субботу или воскресенье, а максимальный ежегодный основной отпуск составляет 24 календарных дня. Однако, если нормы коллективного договора более привлекательны и менее вредны для работников, за руководителем остается право продлить действие этих положений.

Относительно оплаты труда за проделанную работу, обязанность ее уплачивать никуда не исчезает, но работодатель в настоящее время имеет право отсрочить этот процесс (в случае невозможности ее выплаты из-за ситуации в стране).

Следовательно, изменения затронули важные трудовые гарантии. Однако не нужно паниковать, ведь если коллективным договором предусмотрена, например, двойная ставка заработной платы за выполнение определенной работы, сокращение рабочего времени накануне праздничных и других дней, определенная продолжительность рабочей недели и т. д., то действие таких норм продолжается. Чтобы применялись предписания нового Закона вместо положений коллективного договора, руководителю предприятия необходимо издать приказ о том, что на период военного положения действие отдельных положений коллективного договора приостанавливается.

Присоединяйтесь к нам в соцсетях Facebook, Telegram и Instagram.

Показать ещё новости
Радіо НВ
X