Насколько украинский бизнес инклюзивный. Что показало исследование

11 июня 2021, 11:31
Цей матеріал також доступний українською

66 из 100 — уровень инклюзивности украинского бизнеса в 2021 году. Что это значит?

Соавтор: Екатерина Загривенко, Партнерка, ведущая консультантка MZ Hub.

Директора и директорки по многообразию стали самыми востребованными профессионалами и профессионалками с начала пандемии и волны локдаунов в 2020 году и по сей день. Согласно исследованию LinkedIn спрос на них в 2020 году по сравнению с 2019 вырос на 90% и они возглавляют неофициальный рэнкинг так называемых самых популярных новых боссов (согласно The Economist).

Видео дня

D&I, I&D, EDI, DEI, DIB — все эти аббревиатуры и KPI, которые сейчас имеет руководство ведущих компаний мира, имеют целью повышение уровня инклюзивности бизнеса. Формирование в нем культуры и компетенций видеть и использовать многообразие как ценный ресурс. А именно — как топливо для повышения корпоративной операционной эффективности и инновативности. Подробнее о том, что дает бизнесу D&I (Diversity & inclusion — многообразие и инклюзивность) я писала в моей публикации на ЛигаБизнесИнформ.

Инклюзивность — это атмосфера, культура и непредвзятое отношение к людям, формирующее у них чувство принадлежности. Она о том, как себя чувствуют отличные от доминантного большинства люди, на сколько и как их ценят, уважают, принимают инаковость и привлекают к полноценному участию в жизни компании. О возможной силе голоса, его весе и возможности и ценности вклада.

После #blacklivesmatter Morgan Stanley выделил ценность восприятия разнообразия и инклюзивности в отдельный акцент. На их сайте с июня 2020 года вы можете прочитать призывы:

  • Цените индивидуальные и культурные различия как определяющую силу
  • Поддерживайте среду, в которой все сотрудники чувствуют свою принадлежность — их слышат, видят и уважают
  • Привлекайте, развивайте и удерживайте таланты, которые отражают все разнообразие общества

В Украине движение в сторону инклюзивности первыми начали IT-компании и украинские офисы международных компаний.

Ferrexpo, Philip Morris International, Henkel, Grammarly, SoftServe, Starlightmedia и другие с разной степенью скорости и глубины погружения уже внедряют практики, которые дают еще больше пространства для безопасности и свободы самовыражения их командам.

Уровень инклюзивности

В январе-феврале 2021 команда Biasless вместе с полевым и техническим партнером Factum Group Ukraine, аналитическим партнером MZ Hub и Boyden инициировала и провела исследование «Уровень». Цель опроса, в котором приняли участие 608 «белых воротничков» ители ТОП-5 городов в возрасте 18−55 лет. Метод исследования: онлайн опроса по верифицированной панели Opinion) — составить портрет отечественного корпоративного разнообразия и уровня его инклюзивности.

Исследование будет проводиться ежегодно и станет своеобразным мерилом прогресса украинского бизнеса в аспекте инклюзивности.

В феврале-марте дополнительно было опрошено 62 HRD, ведь сравнение ответов сотрудников и сотрудниц с ответами руководства, которое сейчас в основном курирует D&I в компаниях, казалось интересным.

Расчет показателя «Уровень» основывается на факторном анализе, с помощью которого утверждение о месте работы, которые оценивали люди, сгруппированы в 4 блока (вектора):

«Справедливость», объединяющая ответы на вопросы:

1. Рабочие задачи справедливо распределяются между сотрудниками

2. Все сотрудники имеют равные возможности добиться успеха в компании

3. Я считаю, что получаю равное вознаграждение по сравнению с людьми на аналогичных позициях в компании / Сотрудники на аналогичных позициях в компании получают равное вознаграждение

4. Информация о возможностях карьерного роста прозрачна и доступна всем в равной степени

5. Если в компании появляются возможности для карьерного роста, я узнаю о них вместе с другими / Если в компании появляются возможности для карьерного роста, все сотрудники и сотрудницы узнают о них одновременно

«Возможности», объединяющая ответы на вопросы:

1. В нашей компании сотрудничество преобладает над конкуренцией

2. Люди с травматическим жизненным опытом и обстоятельствами имеют возможность добиться успеха в компании

3. К работникам, которые отличаются от большинства других, в нашей фирме относятся наравне со всеми

4. Каждый человек независимо от его особенностей имеет доступ к равным возможностям трудоустройства в компании

5. Моя компания позволяет сбалансировать работу и личную жизнь

«Настоящесть», объединяющая ответы на вопросы:

1. Я могу без страха и негативных последствий выражать мысли, которые противоречат другим / Сотрудники могут без страха и негативных последствий выражать мысли, которые противоречат другим

2. Люди, которые работают в компании, уважают друг друга

3. Я чувствую себя комфортно, когда рассказываю коллегам о своем жизненном опыте или культуре своей семьи / Сотрудники чувствуют себя комфортно, когда рассказывают коллегам о своем жизненном опыте или культуре своей семьи

4. Сотрудники с разным жизненным опытом, разного возраста и культур хорошо сотрудничают вместе в компании

5. Я могу быть самим собой / не играть на работе / Сотрудники могут быть самими собой / не играть на работе

«Безопасность», объединяющая ответы на вопросы:

1. Компания принимает жесткие меры против дискриминации по какому-либо признаку или домогательств

2. Шутки на расовые, гендерные, этнические, темы или на тему секс. ориентации или инвалидности не приемлемы в компании

3. Я знаю, куда и как сообщить о проблемах дискриминации, травли или домогательств / Сотрудники компании знают, куда и как сообщить о проблемах дискриминации, травли или домогательств

4. В компании существуют правила и политика противодействия дискриминации

5. Руководство компании демонстрирует приверженность и поддержку многообразия

Каждое утверждение максимально оценено в 5 баллов. То есть максимально возможный показатель по каждому вектору — это 25 баллов, а максимальная оценка «Уровень» таким образом может быть 100 баллов.

Для «белых воротничков» Украины показатель составляет 66 из 100. Это не много, но и не мало (при условии того, что шкала выглядит следующим образом: 60 — неудовлетворительно, 60−70 — удовлетворительно, 70−80 — хорошо, 80 и больше — отлично).

Лучшая ситуация в направлении «настоящесть», то есть сотрудники комфортно себя чувствуют на рабочем месте.

Худшая ситуация в блоке «безопасность»: низкое понимание, что делать в случае ущемления своих прав на работе, не понятно, как будет вести себя компания, если произойдут ситуации дискриминации, буллинга или домогательств.

В среде HR ситуация выглядит более радужной. Уровень составляет 72,8 из 100 баллов и все векторы, кроме «настоящесть» также получают более высокие баллы. Наибольший отрыв от «белых воротничков» в оценках возможностей и политик компании.

С одной стороны разрывы могут быть вызваны недостатком коммуникации о разнообразии и инклюзии для рядовых сотрудников. С другой — HR-сообщество может считать, что они много делают в этом направлении и у них все в порядке. В любом случае более низкие оценки среди сотрудников должны стать сигналом к тому, что не все происходит как хочется.

Важный момент: мы опрашивали сотрудников и сотрудниц различных предприятий больших и малых, где в структуре вообще может не быть HR-функции), тогда как HR-ы, привлеченные к исследованию, точно более «продвинутые» в теме и практиках.

Эти обстоятельства тоже повлияли на разрывы в консолидированном показателе «Уровень», но их можно интерпретировать следующим образом: сейчас «Уровень» 66 из 100, но должен составлять (идеальная картина) 72,8 из 100.

На основе данных опроса «белых воротничков» можно сделать вывод, что только 1 из 6 предприятий развивает многоообразие и инклюзивность на рабочем месте: есть образовательные программы, заметна коммуникация по этому поводу. Среди HR работу в этом направлении отмечает каждый пятый специалист (что тоже довольно мало), но выражается большое намерение и декларируется, что о разнообразии и инклюзивности коммуникцируется в компаниях.

Шаги к улучшению

Что делать бизнесу, чтобы в следующем году «белые воротнички» своими ответами повысили уровеньинклюзивности?

  • Углубиться в тему и создаваемые ею возможности роста — пройти обучение
  • Проявить свои узкие места — измерить уровень инклюзивности своей компании
  • Начать собственное D&I путешествие — разработать и внедрить соответствующую стратегию. Ведь инклюзивность — это не точка назначения, а именно длинное, но продуктивное множественными эффектами путешествие.

Сомневаетесь, пора ли приобщаться к D&I?

Не приобщение = операционные потери сегодня и существенные риски завтра.

Только задумайтесь выберут ли вас завтрашние сотрудники из поколения Z? Поскольку сегодня 58,2% украинских тинейджеров уверены, что прогресс в области инклюзивности, противодействия предубеждениям и дискриминации является важным и 82,7% из них готовы улучшать себя в теме разных форматов обучения (источник: онлайн-опрос 175 подростков в возрасте 13−19 лет из 25 городов Украины, был проведен в январе-феврале 2021 в рамках программы «ЕС за гендерное равенство: вместе против гендерных стереотипов и гендерно обусловленного насилия», при поддержке ЕС совместно со структурой «ООН Женщины» и ЮНФПА).

Присоединяйтесь к нам в соцсетях Facebook, Telegram и Instagram.

poster
Картина деловой недели

Еженедельная рассылка главных новостей бизнеса и финансов

Рассылка отправляется по субботам

Показать ещё новости
Радіо НВ
X