Дия.City, гиг-контракты и устаревший трудовой кодекс. Как будут работать в ІТ-отрасли?
КЗоТ настолько устарелый и громоздкий, что его невозможно реформировать, только — создать заново. С чего важно начать?
С тех пор, как в Украине был сформирован Кодекс законов о труде, социальный договор претерпел значительные изменения. Рынок труда давно стал глобальным, и ІТ-сфера почувствовала это на себе едва ли не первой. Рыночная динамика диктует новые «правила игры», за которыми громоздкий КЗоТ не поспевает. Гибкость мира требует предоставлять возможность работнику работать столько, сколько он или она захочет, и там, где захочет. Ограничения могут касаться разве что охраны здоровья и труда.
Вместо этого мы имеем кучу ограничений. Если, к примеру, сотрудник хочет работать в нескольких компаниях по специальности, быть задействованным в стартапе, да еще и подрабатывать в Glovo или Uber — это ведет его к необходимости осуществить ряд формальных шагов.
Это ограничение работников в плане обмена своего времени на деньги.
КЗоТ слишком громоздкий. В то время как некоторые законы и подзаконные акты, как Налоговый кодекс или Закон о трудоустройстве, уже сделали шаг вперед, то КЗоТ упорно стоит на месте.
Он уже не просто атавизм, а должен быть легче и гибче. Подобно парадоксальному «может ли всемогущий создать такой камень, который не сможет поднять?» в Украине сформировали такой КЗоТ, по которому регулировать современные трудовые отношения практически невозможно. Наша экономика получила этот камень из прошлого и мы до сих пор пытаемся его нести, но уже в новых условиях.
Легче издать новый КЗоТ, чем его реформировать. Причина его кричащей моральной устарелости проста: в обществах, похожих на наше, КЗоТ окрашен общественно значимыми красками. Но КЗоТ — это прежде всего экономический инструмент, который должен работать как в интересах как работодателя, так и работника. Это не часть социальной политики, это — отношения между человеком и его работой. Мы не можем ограничить право человека на труд, как и право бизнеса реализовывать свои цели.
В условиях, когда КЗоТ не покрывает всей полноты отношений между работодателем и работником, оба начинают искать вариации на тему этих отношений. Если мы говорим об ІТ-сфере, наиболее распространенной формой таких вариаций является трудоустройство по так называемой ФЛП-модели: когда ІТ-компания заключает договор с ФЛП на выполнение работ. При этом, формально ФЛП является подрядчиком, а не работником ІТ-компании, хотя отношения между ними нередко имеют все признаки трудовых.
Несмотря на то, что первопричиной распространенности ФЛП-модели в ІТ называют оптимизацию таким образом налоговой нагрузки, и это действительно так, я бы, все же, немного сместил акцент.
ІТ-сфера, достаточно высокомаржинальная и высокорисковая. Оптимизация налогов на рейтах сотрудников — критическая, но не первоочередная. Прежде всего важны: специальность сотрудников, возможность привлекать их в нужном количестве и возможность обойти риски, связанные с защитой интеллектуальной собственности. Так, вопросы защиты конфиденциальной информации в разрезе отношений «Компания-ФЛП» — удобнее урегулированы, чем в разрезе «компания-работник». Ведь в 94 из 100 случаев украинские суды становятся на сторону работника, а с ФЛП «разобраться» в суде о нарушении права собственности на код проще и практичнее, чем со своим работником.
Кроме того, и сами ФЛП предпочитают такую форму отношений с работодателем. Имеют на то следующие причины: официальный доход; маленький, но постоянный пенсионный стаж; позитивная банковская история и тому подобное. И в своих глазах ЧП выглядит полноценным субъектом трудового процесса — его отношения с работодателем закреплены на бумаге в виде официального документа.
Если бы он был штатным работником, то его отношения были бы закреплены: в коллективном договоре, в трудовой книжке, или, возможно, в трудовом контракте, в штатном расписании, в должностных инструкциях. В динамичной и продвинутой ІТ-индустрии этот груз формальных отношений — лишний.
Однако преимущества работы ФЛП заканчиваются на вопросах социальной защиты.
Приведу простой пример: мы давно живем в гендерно нейтральном мире, и если вы — девушка-ФЛП, или парень-ФЛП, которым необходим декретный отпуск, вы остаетесь один, без перспектив вернуться на рабочее место и без социальных выплат. Если же вы штатный работник — ситуация абсолютно противоположная. Таким образом, трудоустроенній сотрудник и ФЛП находятся в неравных условиях: они оба должны за время декрета сохранить профессиональную состоятельность (ведь писать код, скажем, в 2017 и в 2021 году — это разные вещи), но один из них социально защищен, а другой — нет.
Я, конечно, уверен, что социальные гарантии от государства сегодня не стоят тех формальностей, ради которых нужно их поддерживать. Впрочем, возникает другой вопрос: а возможен ли баланс между гибкими формами занятости и базовыми социальными гарантиями?
Давайте посмотрим на ситуацию не только глазами работника, но и работодателя, которому важны еще и стоимость компании, в том числе в глазах иностранных инвесторов.
Есть инвесторы, которые будут настаивать, чтобы 100% основной команды было в штате, ведь структура компании, на 80% состоящей из ФЛП, кажется им непонятной и рисковой. Найдутся и те, которые, наоборот, будут рады, когда код принадлежит компании, а громоздких отношений с работниками, обремененных Украинским КЗоТ — нет. Тогда для этого подходят не только ФЛП, но и гиг-работники, уоркеры, подрядчики или другие формы взаимоотношений с сотрудниками.
В таком случае идеальным сценарием мне кажется вывести «на свет» какую-то альтернативную форму привлечения персонала. Она, с одной стороны, должна сохранить гибкость, а с другой — защитить работников, а также дать возможность владельцам компании и инвесторам получить прозрачную структуру компании и законодательно урегулированные отношения с командой.
В мире есть хоть и ограниченный, но, все же, большой сет алгоритмов отношений с работниками. И это не только штатные или «ФЛПшные» отношения. Это и отношения по гиг-контрактам. Кроме этого, например, несколько недель назад Высший суд Лондона признал водителей Uber уоркерами. Вопрос пока только в том, по каким из этих форм сейчас можно работать в Украине?
Сегодня на украинском рынке труда предлагается ввести гиг-контракты в рамках специального правового и налогового режима для ІТ отрасли Дия.City. Они как раз и предусматривают сочетание гибкости фриланса с базовой социальной защитой на условиях, индивидуально наработанных между конкретным гиг-работником и ІТ-компанией. Модель, успешно проверенную на сфере ІТ, со временем можно будет масштабировать на другие отрасли.
Будет ли пользоваться такая форма отношений спросом? Ответ будет зависеть от налоговых условий для компаний и общей осведомленности работников о преимуществах такой формы. Практика привлечения работников по гиг-контрактам потребует временного лага, за который она станет распространенной, и будет восприниматься позитивно. Другими словами, чем больше людей попытаются работать по гиг-контрактам на собственном опыте и покажут ее эффективность, тем более распространенной она будет. Поэтому здесь вопрос исключительно в осведомленности и времени.
Я считаю, что гиг-контракты могут стать одной из самых актуальных форм отношений между работниками и работодателями в ІТ-индустрии. У них для этого — все шансы.
