Как «взрослеют» взрослые
Опытом прохождения программы вертикального развития управленческой командой UMG Investments делится HRD Ирина Разинкина.
Отто Шармер, «Теория U»
Предпосылки
По мнению Роберта Кигана, ученого из Гарварда и соавтора теории вертикального развития, большинство проблем современных корпораций связано с тем, что сложность окружающего нас мира стремительно растет, а сложность психики топ-менеджеров не соответствует сложности этих внешних изменений — 80% взрослых, независимо от их позиций, остаются на ранних стадиях развития.
В 2016 году в компании UMG, которая до этого момента была вертикально интегрированным холдингом, с управляющей компанией и активами в направлении добычи полезных ископаемых, была принята новая бизнес-стратегия и компания начала трансформацию в инвестиционную. Это решение привело к кардинальным изменениям как с точки зрения бизнес-модели, так и с точки зрения формирования команды. Инвестиционный бизнес UMG Investments требует совершенно другого уровня мышления не только топ-менеджмента, но и всех сотрудников. С кем-то нам пришлось расстаться, в тоже время пришло много новых людей, с абсолютно разным мировоззрением, с разными культурами и из этого разнообразия культур нам необходимо было создать единое целое — создать нашу корпоративную культуру.
На одной из первых стратегических сессий мы определили, что возьмем за основу модель «спиральной динамики». Согласно этой модели по мере того, как человек растет и развивается, его ценности меняются. Чем выше уровень развития человека, тем он более эмпатичный. Он начинает больше понимать в управлении и лидерстве, умеет мотивировать других людей и взаимодействовать с ними, лучше справляется с конфликтами. Модель спиральной динамики представляет собой цветную спираль, где каждый цвет представляет разную ценность. Таких этапов-ценностей восемь.
Мы решили, что наряду с ориентацией на результат для нас критично важными ценностями будут человекоцентричность, культура согласия, сотворчества. Эти ценности являются ключевыми для «зеленой» и «желтой» стадий, которые и стали для нас целевыми. Для определения стадии, на которой мы находимся, провели качественное исследование и увидели весь спектр — от культуры принадлежности до культуры творчества. Подобная ситуация была даже на уровне топ-команды. Соответственно, первой стояла задача погрузить менеджмент в единое смысловое поле, чтобы мы одинаково стали видеть, каким образом следует строить отношения, принимать определенные решения, реагировать, чтобы создавать именно ту целевую корпоративную культуру, которую мы хотим.
И, безусловно, не секрет, что компания, коллектив, не могут превзойти коллективную эффективность своего руководства, то есть без изменений в уровне развития менеджмента ни о каком изменении культуры не может быть и речи. Исходя из этого, наш СЕО попросил предложить какую-то программу, которая позволит нам сделать такой глобальный скачок, сдвиг в парадигме мышления, чтобы топ-менеджеры готовы были мыслить иначе.
Выбор программы
Есть два пути развития. Большинство программ на рынке предлагают горизонтальный путь: читаем книги, проходим тренинги, наращиваем навыки. Программы МВА также относятся к классическим, горизонтальным форматам развития. Но есть и иной путь, благодаря которому, если использовать ИТ-терминологию, люди могут получить иную операционную систему, с помощью которой они могут иначе осмыслить реальность. Достичь этой трансформации, изменения нашей операционной системы мы и стремились в рамках программы, на которой остановили свой выбор — программы вертикального развития лидеров.
Теория вертикального развития описывает, как происходит взросление людей, «взросление» взрослых или взросление эго. То есть фактически каким образом наше эго или мы, как люди, становимся более автономными, можем гораздо более конструктивно, адаптивно вести себя, как наше мышление становится более комплексным и сложным. Согласно теории, существует ряд уровней, ряд логик, как и в спиральной динамике, с помощью которых люди осмысляют мир, с помощью которых они, в принципе, наделяют мир смыслом и воспринимают его.
Раз мы решили двигаться к организации, у которой будет корпоративная культура между «зеленым» и «желтым» уровнем, то нам необходимо иметь очень высокий уровень зрелости личности руководителей. Перепрыгнуть через стадию невозможно, даже переступить на одну ступень выше очень сложно. В этом человеку, по сути, никто не может помочь. Можно лишь создать среду, поддерживающее пространство, в котором человек может попробовать посмотреть на себя со стороны, осознать свои психологические защиты, посмотреть, как он взаимодействует с другими и принимает решения, то есть начать рефлексировать, понимать, каким образом он может дотянуться до этих верхних логик. И, соответственно, попробовать поэкспериментировать, прожить, побыть в поведении и порешать задачи из более высоких логик. Это именно то, что предложила нам программа вертикального развития «Первая дюжина».
1. Действие: как человек проявляет себя в жизни, чего хочет, какие цели ставит, как к ним двигается, как ведет себя для их достижения, как взаимодействует при этом с другими людьми, как ощущает свое тело.
2. Эмоции: как человек ощущает жизнь, что про нее думает, какие эмоции проживает, насколько осознает себя, насколько готов к рефлексии, насколько открыто взаимодействует с другими с точки зрения эмоциональной открытости.
3. Мышление: как человек может осмыслить реальность с точки зрения интеллекта, какие слои реальности видит, насколько комплексно может оценивать ситуацию, может ли видеть системы, какой смысл придает своему опыту, какая логика лежит за тем или иным действием.
Существует девять стадий вертикального развития: импульсивный, оппортунист, дипломат, эксперт, достиженец, индивидуалист, стратег, алхимик, объединяющий. На сегодняшний день два основных исследователя, которые эти стадии изучают, — это Сюзанна Кук-Гройтер и Билл Торберт. Сюзанна называет стадии «стадиями развития», Билл Торберт называет их «логиками действия». Ключевое в обоих случаях то, что для решения более комплексных задач, которые предлагает нам современная жизнь, нам нужно более сложное комплексное мышление, которое присутствует на более поздних стадиях. Человек на более поздней стадии может понять логику действий во всех предыдущих, так как фактически включает в себя эти элементы. Он лучше осознает себя, лучше осознает свою команду, понимает, как управлять своей энергией, как помочь остальным членам, может найти опору в себе. И фактически может достигать большего, находясь в гармонии с собой и с миром.
Обучение
До начала программы каждый участник прошел оценку по методике Leadership Circle. Получил результат и детальный разбор составляющих в индивидуальной беседе с коучем.
Отдельного представления заслуживает соавтор и лидер программы Елена Хоменко, уникальная экспертиза которой сочетает многолетний опыт руководства многонациональными командами на трех континентах, профессиональную подготовку коуча, полученную в CTI, и опыт коучинга руководителей и их команд по всему миру. Елена — преподаватель CoActive Training Institute (USA), имеет степень Doctor of Business Administration и Executive MBA Chicago Booth School of Business. Благодаря ее широкому опыту, предложенная нам программа была уже неоднократно опробована лидерскими командами в других странах.
Елена Хоменко
В программе четыре модуля, которые логично дополняют друг друга. Наша команда встречалась очно каждые 3 месяца на 3−4 дня в формате выездных сессий. Начали с осознания логик действия, ментальных моделей, которыми мы руководствуемся в жизни, автоматических привычных реакций — первый модуль назывался «Растим себя». Для многих участников это был первый опыт погружения в себя, возможность посмотреть со стороны на свои модели, оценить их.
На втором модуле «Растим других» говорили о продвижении на индивидуалистическую и авторскую логику действия, много работали в парах над партнерским взаимодействием.
Третий модуль «Растим системы» предложил участникам попробовать взаимодействовать с социальными системами. Достаточно сложный уровень. Он перевел нас в философию системного мышления в применении к организациям. И в четвертом модуле, уже собрав все навыки, все каналы взаимодействия с миром эмоционально и телесно, мы работали над тем, как создавать стойкие стратегии, как воспринимать будущее, как создавать условия для всех людей и организаций для их развития — модуль «Создаем будущее».
Тщательно был продуман каждый день программы. Начинали очень рано с практик эмбодимент и медитации. Пробуждали тело, разум, энергию. Эмбодимент — это новая практика для управленцев, она подразумевает неразрывный союз телесности и сознания. Тело влияет на наши мысли и восприятие себя, а изменить свои внутренние качества можно, только если научиться ими управлять. Наши сессии эмбодимента проходили с участием сенсея, через практики айкидо.
После каждой рабочей сессии были предусмотрены перерывы на рефлексию. По сути, мы внедрили такую дисциплину для нашей команды, как рефлексия. Мы научились рефлексировать индивидуально и коллективно. Очень много в программе ритуалов и структур, которые участники могут забрать себе в повседневную жизнь: забота о энергии, осмысление происходящего.
После каждого модуля была задача для нас как для команды отслеживать какие-то паттерны поведения в наших текущих взаимодействиях, задавать друг другу вопросы, напоминать о договоренностях, то есть мы вплетали полученные знания в наш ежедневный опыт. Участники также могли выбирать для себя индивидуальные эксперименты для проработки и обсуждения с коучем.
Важной составляющей программы было взаимодействие коучей и участников программы между модулями как в формате коллективных онлайн-сессий, так и в формате индивидуальной работы. Обсуждение инсайтов, чтение книг и просмотр фильмов, тщательно подобранных для целей программы, работа над выбранными «экспериментами» — все это очень помогало расшатывать текущие логики действия и пробовать более комплексные логики в безопасной среде коллег.
Отдельно отмечу книгу, предложенную нам для подготовки к четвертому модулю. Цитату из нее вынесла в подзаголовок материала, так как для меня лично она стала настоящим открытием: «Практически все лидеры сегодня знают, что они делают. Некоторые лидеры знают, почему они это делают. Но лишь очень небольшое число лидеров знает то чистое место внутри себя, тот источник, из которого рождается будущее — их личное и их компаний. И действуют из этого источника». Когда я только пришла в HR, бизнес и все, что связано с эмоциями, духовными практиками, медитацией, были абсолютно несовместимыми понятиями. Но сейчас очевиден тренд, который сближает эти области, и меня это очень вдохновляет. Повторюсь, большинство программ развития учат лидеров, что делать и как думать. Но не учат, как чувствовать, не помогают найти этот источник внутри себя, эту внутреннюю основу, которая заставляет думать и действовать. И вопрос, который мы задали себе как команда и который для нас важен: возможно внутреннее состояние лидера, его качества (внимание, мышление, сознание) влияют на команду и результат больше, чем все его знания и навыки? И на сегодняшний день мы уверены, что это так.
Результат
Программа за год позволила нам создать единое информационное поле, сформировала общий понятийный аппарат, наш единый язык. Прожитые практики и эксперименты не остались теорией, а стали частью нашей жизни. Усиленная поддержка между модулями не позволила нам свернуть с выбранного пути и переключиться на ежедневную рутину. Предложенная структура курса позволила нам глобально измениться всего лишь за год.
Думаю, это стало возможным во многом благодаря тому, что вся эта программа верхнеуровнево про рефлексию. Благодаря ей мы смогли найти и взять для себя очень важные и ценные знания, которые важны для нас как для людей, а не только как для экспертов и топ-менеджеров. Безусловно, в начале программы были сомнения и вопросы, но при этом была внутренняя готовность меняться у каждого из участников, иначе мы не достигли бы такого взаимодействия как команда. Стоит также подчеркнуть роль лидера команды, СЕО, в этой программе, так как именно он был «заказчиком» и активным участником. При любом другом подходе вовлечение в такую длительную программу, глубинные трансформации, сдвиг в мировоззрении невозможны.
Сейчас мы уверены в важности того, чтобы вся компания руководствовалась принципами и практиками, которые мы получили в рамках программы «вертикального развития», поэтому будем масштабировать ее для наших сотрудников и портфельных компаний. Инвестиционный бизнес предполагает культуру поиска идей, свободу высказывания мнений и сотворчество. Нам важно создать такое пространство. Для этого мы меняем не только стиль работы руководителей, но и их внутреннее состояние, так как, повторюсь, оно непосредственно влияет на работу в команде, эффективность и в дальнейшем на результаты бизнеса.
Скорость изменений, объем информации, абсолютная непредсказуемость — все это требует от нас поиска вариантов, как находить верные решения, как их почувствовать. Как сказал Лао-цзы: «Путь в тысячу миль начинается с первого шага». И мы счастливы, что свой первый шаг на этом пути сделали.
