Зарплатня керівників держкомпанії виросте в 3,5 - 26 разів. Чи вигідно це державі

коментувати

Для України стала повсякденною ситуація, коли компанії, що належать державі, працюють в інтересах окремих бізнес-груп, формуючи для них надприбутки, а для бюджету збитки.

Чи можливо, змінивши систему оплати праці, досягти єдності інтересів керівника та держави (власника) в прагненні до беззбитковості сталого розвитку компаній? У цій публікації ми досліджували зміни в питанні винагороди топ-менеджерів ДП, введені Урядом, а також проаналізували можливий вплив цих змін на якість кадрів і ефективність їх управління.

Фінансова вмотивованість топ-менеджерів як визначальний фактор прибутковості підприємства

За даними Міністерства економічного розвитку і торгівлі, державі належать в цілому 3 350 компаній, з яких активну діяльність здійснюють лише 1 833. При цьому, в 2014 році сукупні збитки тільки 100 найбільших ДП досягли 117 млрд грн. в порівнянні з 19,4 млрд.грн в 2013 році (за результатами 2015 року збиток склав 7 млрд грн).

Якби мова йшла про такі результати роботи в комерційному секторі, то, ймовірно, власник розглядав би питання щонайменше про зміну топ-менеджменту, а що ймовірніше, - про припинення діяльності.

Однак, для України збитковість підприємств державного сектора економіки давно стала їхньою традиційною характерною ознакою, що характеризує ознакою. Проте, десятиліттями лобісти і політики борються за призначення лояльних до них людей на керівні посади на таких підприємствах, при тому, що рівень офіційної оплати праці у них не завжди дотягував до 500-1000 $.

Ми почали сприймати як належне факт того, що керівник і заступник ДП не живуть на офіційний дохід. Корупція на стадії закупівель, реалізація товарів, послуг за заниженими цінами, інше відчуження активів - прийнятна буденність. Саме ця складова стимулювала людей працювати на державу, а як наслідок, очолювані ними підприємства розглядалися як «донори», з яких потрібно викачувати все, що підходить для особистого користування та збагачення. Збитковість покривалася за рахунок бюджетних дотацій, а розвиток та інвестиції здійснювалися інертно, по низхідній.

Це був закономірний результат управління підприємством особою, апріорі не зацікавленою в тому, щоб власник (в даному випадку держава) отримував дохід. Причиново-наслідковий зв'язок між особистим доходом керівника та фінансовими показниками очолюваного ним підприємства було порушено.

Зі зміною стратегії розвитку країни очевидною стала необхідність об'єднання власника та керівника спільною метою, а саме - прибутковістю підприємства.

Плюси власника зрозумілі - збільшення капіталізації активів, отримання більших дивідендів. Що ж повинно стимулювати топ-менеджера? Фіксована та невисока оплата праці лише розмиває мотиватори, і, як наслідок, знижується інтенсивність та продуктивність праці.

На міжнародному рівні крім фіксованої оплати праці та премій (які також залежать від продуктивності праці, досягнень конкретних результатів), існує ще й додаткова, опціонна система стимулювання менеджменту, яка широко застосовується з кінця ХХ століття.

Вона передбачає, що при досягненні певних, визначених сторонами показників ефективності співробітник отримує право викупити акції компанії за фіксованою ціною, або ж ці акції будуть йому передані власником за умови що триває позитивна динаміка і т.д.

Тим самим керівник стає зацікавлений в роботі, оскільки розуміє, що в результаті він буде співвласником того, на що спрямовує свої зусилля, з усіма наслідками, що випливають: наявністю матеріального активу (акцій), отриманням щорічних дивідендів і т.д.

Зміни системи оплати праці керівників державних підприємств дозволяють останнім не відчувати себе неповноцінними поряд з колегами з приватного сектору.

У випадку з нашими ДП цю методику застосувати не можна, позаяк корпоратизація ще не відбулася, а підприємства, створені у формі ВАТ, як правило, не розміщують власні акції для вільного обігу на біржах. Але перший крок на шляху до суттєвої зміни ситуації з якістю управління ДП, заохочення їх топ-менеджменту було зроблено наприкінці минулого року.

Так, 11 листопада 2015 р прем'єр підписав Постанову № 1034, яка вносить зміни до Типової форми контракту з керівником підприємства, що перебуває у державній власності (постанова № 597 від 2 серпня 1995 р) і зміни до Постанови, що визначає умови та розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об'єднань державних підприємств (від 19 травня 1999 № 859). Перша ластівка про прийняття відповідних змін і перегляд умов оплати праці керівників ДП була вельми негативно сприйнята суспільством.

Так, ряд політиків не так давно оприлюднили інформацію про розмір посадового окладу Голови правління ВАТ «Укргазвидобування» в розмірі 398 000 гривень.

На момент висвітлення ця новина мала політико-спекулятивний характер, а реакція суспільства була зрозумілою і очікуваної. З огляду на низький рівень добробуту пересічного громадянина, розмір середньої заробітної плати, що не перевищує 5000 грн., Зрозуміло, що такий контраст не міг викликати іншу реакцію.

Разом з тим, на нашу думку, зміни в регулюванні питання оплати праці керівників підприємств державного сектора економіки є важливим і вагомим елементом викорінення корупційних проявів, стимулом для досвідченого та ефективного менеджменту брати участь в конкурсах на заміщення таких посад і не паразитувати на активах підприємства, а примножувати їх.

З огляду на важливість теми, ми проаналізували зміни в умовах оплати праці керівників ДП.

Перш за все змінився підхід в питанні визначення основної складової заробітної плати, а саме в питанні окладу. Раніше його розмір залежав тільки від середньооблікової чисельності працівників і встановлювався в кратності до мінімального розміру тарифної ставки першого розряду працівника основного виробництва. У чинній редакції критерії кратності розширено: зараз посадовий оклад залежить не тільки від середньооблікової чисельності працівників, але й від вартості активів підприємства або чистого доходу від реалізації товарів (робіт, послуг), за даними останньої річної фінансової звітності. Крім цього, змінено й самі мультиплікаційні коефіцієнти.

Як бачимо, нова редакція Постанови змінила базовий показник для визначення матеріальної винагороди керівника - підхід до визначення посадового окладу, збільшивши його максимальні межі в діапазоні від 250% до 2500% в порівнянні з тими,що діяли раніше. Слід зазначити, що за наявності можливості застосування двох і більше максимально допустимих розмірів посадового окладу керівника, використовується найвищий з максимально допустимих. Для наочності наведемо розрахунки посадового окладу керівника ВАТ Одеський припортовий завод

Інші суттєві зміни торкнулися питання преміювання. Якщо раніше премії відносилися до додаткових складових винагороди та могли виплачуватися за підсумками роботи за рік або квартал відповідно до умов, показниками і розмірами преміювання, затвердженими Органом управління майном, або ж за рахунок чистого прибутку, то тепер премії віднесено до основних складових, а їх розмір більш конкретизований.

Крім цього, попередня редакція визначала, що максимальний розмір премії не міг перевищувати розміру посадового окладу керівника підприємства. Фактично премія дозволяла максимум подвоїти розмір посадового окладу.

Наразі визначено інший підхід до преміювання за підсумками роботи: за квартал - в розмірі до трьох місячних посадових окладів; в рік - в розмірі до двадцяти чотирьох місячних посадових окладів керівника підприємства. Тобто преміювання за квартал практично не відрізняється від попередньої редакції Постанови, оскільки дозволялося максимум подвоїти матеріальну винагороду керівника з розбивкою на місяці - максимум по 2 посадових оклади.

А ось преміювання за рік дозволяє вивести винагороду керівника на зовсім інший рівень. Наприклад (розрахунки наводяться за максимальними показниками преміювання, без надбавок):

1. Попередня редакція Постанови:

Місячна винагорода: посадовий оклад + премія (ще один посадовий оклад) = 2 посадових оклади, відповідно за рік - максимум 24 посадових оклади

2. Чинна редакція Постанови:

Місячна винагорода - посадовий оклад. Квартальна винагорода: посадові оклади за три місяці + премія (три оклади), разом 6 посадових окладів. Винагорода за рік (без премії за рік) - 12 місячних посадових окладів + 9 посадових окладів (премії за кожен квартал), разом - 21 посадовий оклад. Винагорода за рік з урахуванням премії за підсумками року: 21 посадовий оклад + 24 посадових оклади (премія), разом - 45 посадових окладів.

Якщо продовжити розрахунок на прикладі ВАТ «Одеський припортовий завод», то сукупна річна винагорода його керівника може досягти 8,04 млн. Грн. (Близько $ 300 000 за поточним курсом) порівняно з максимальними 0,257 млн. грн. (Близько $ 9000-9500, без урахування доплат) в попередній редакції.

Такий розмір оплати праці керівника ДП співмірний з обсягом річної винагороди топ-менеджерів (схожих за штатом працівників і вартості активів) підприємств приватного сектора. Так, згідно даних інформаційних видань, середня заробітна плата (включаючи бонуси) директорів підприємства металургійної галузі в 2015 році склала близько 7,7 млн. грн. При цьому слід врахувати, що в минулому році виручка підприємств цієї галузі значно скоротилася на фоні зменшення обсягів міжнародного споживання, яке призвело до зниження вартості продукції на сировинних ринках. Залишити колишню систему або змінити її, викликавши суспільне неприйняття?

Очевидно, що в українських реаліях сьогодні такі зміни явно не отримають громадського схвалення (при мінімальній заробітній платі нижче 50 $, керівник державного підприємства в місяць отримує десятки тисяч доларів). З іншого боку, слід розуміти, що залишити все на колишньому рівні означало б і далі з мовчазною згодою спостерігати за тим, як з цих підприємств виводяться залишки ліквідності, як їх доводять до банкрутства, а в подальшому на підставі судових рішень отримують в приватні руки за безцінь. Іншим варіантом могло б бути незначне підвищення винагороди, але відповідно менше, ніж на аналогічних за вартістю активів комерційних підприємствах.

У такому випадку цілком ймовірно, що професійні менеджери просто не бачили б аргументів на користь роботи на державу, оскільки матеріальна складова в комерційній діяльності вища, а службові обмеження менші.

Тому очевидно вірним був третій варіант - приведення заробітних плат у відповідність до винагород менеджерів іноземних компаній та приватних структур. З огляду на те, що сьогодні державні компанії потребують свіжого погляду на виробничі та управлінські процеси, залучення інвестицій, викорінення історичних архаїзмів, нове життя в них можуть вдихнути не тільки обдаровані, але в той же час досвідчені, принципові керівники, самостійність, позиційність та захищеність яких повинна бути забезпечена як мінімум на рівні оплати праці.

VoxUkraine спеціально для Нового Времени.

Коментарі

1000

Правила коментування
Показати більше коментарів
Якщо Ви бажаєте вести свій блог на сайті Новое время, напишіть, будь ласка, листа за адресою: nv-opinion@nv.ua

Експерти ТОП-10

Читайте на НВ style

Останні новини

Погода
Погода в Киеве

влажность:

давление:

ветер: